Сейчас в мире появилась тенденция дистанционной работы, дистанционных собеседований, но это не самое главное. Новый подход начался пару лет назад, когда мы, наконец, осознали, что у нас кроме навыков, знаний и компетенций есть что-то большее – то, что удерживает людей в компаниях.
Поэтому наша глубинная оценка складывается из трех составляющих:

• В первую группу входят банальные знания, умения и навыки – этот блок можно оценить тестами и опросниками, аналогично экзамену в школе.
• Второй большой блок – это личностные компетенции, психологические особенности. Это действительно тоже важно, поскольку показывает, как будет работать человек в нашей компании.
• И третий, очень важный блок – это ценности. Работать с ценностями в своих компаниях – максимально интересно. Ценности – это, прежде всего, вклад в долгосрочность.

Самое важное при трудоустройстве для обеих сторон – понять, сколько времени кандидат будет работать в компании?
Многие уверены, что если в резюме для каждого места работы указаны маленькие сроки, то и в новой компании человек будет работать недолго, а если человек везде работал по три года, то и сейчас настроен серьезно. Но это не так. Все меняется. Главное – встретить работу, которая будет нам интересна. Это аналогично тому, как в семейных отношениях – когда мы встретим «своего» человека, то остаемся с ним на всю жизнь. С компаниями то же самое.
Если мы встретили именно того человека, который нам подходит по ценностям, он остается с нами на долгое время. И главная цель собеседований сейчас – это понять, что мы похожи, что у нас есть единые цели, принципы и т.д.
Например, если сотрудники в компании ведут здоровый образ жизни, и кандидат тоже за ЗОЖ, то им есть о чем поговорить, совместные мероприятия будут более радостными для всех. Это – основы мотивации.
А если человек не очень любит здоровый образ жизни, а любит пиво, пиццу, кока-колу, то у него в компании не будет друзей, с которыми он сможет поговорить. Ему будет некомфортно на вечеринках, он в какой-то момент эмоционально от нас «отвяжется», и тем самым, уменьшится его срок работы в компании.
Очень важно осознавать ценности для самих себя и привлекать таких же людей.
Многие спрашивают, нужно ли при приеме на работу рядовых служащих – продавцов, рабочих и т.д .проводить глобальные собеседования с выяснением личных ценностей?
Да! Нужно! Потому что тогда человек будет дольше работать с компанией. Даже в компаниях с массовым подбором при осознании ценностей компании и создании системы подбора персонала по ценностям уменьшается текучка.
Среди моих кейсов есть случай, когда в компании-ритейлере (продуктовой розничной сети) вначале была текучка 48%, но при начале работы с осознанием ценностей текучка снизилась на 8%, люди стали оставаться на рабочих местах дольше – годовая текучка начала снижаться из-за того, что люди приходят со схожими ценностями.

Ценности объясняют взгляд на мир, людей и задачи.
Ключевая цель собеседования о ценностях – договориться обеим сторонам.
При этом и собственнику компании, и человеку, который идёт трудоустраиваться на работу, нужно быть сами с собой максимально честным – четко понимать и осознавать свои ценности.
Дело в том, что когда человек хочет найти работу, он говорит, что согласен взяться за любую задачу – это может сбить с толку, потому что руководитель видит высокую мотивацию, и это может ввести в заблуждение.

Первый этап – это подготовка, в его рамках нужно

• определить сами ценности;
• описать индикаторы;
• подготовить вопросы, кейсы;
• учиться общению.

Как мы определяем ценности?
Прежде всего, собственник должен осознать, чего он хочет:

• кто-то хочет здоровый образ жизни, инновации, активное обучение,
• кто-то, наоборот, хочет, чтобы на работе была борьба, соревновательный дух, «человек человеку волк».

Главное – понять, что нет хороших и плохих ценностей.
Например, если вы принимаете, что в вашей компании соревновательный дух и «человек человеку волк», и, например, вы хотели бы, чтобы в 18:00 все уходили с работы, то поверьте, вы на этом тоже будете экономить:

• будет меньше оплата электричества за работу на компьютерах, за освещение в зимнее время;
• если все сотрудники разные и хотят уходить с работы как можно раньше, им не нужен Новый Год, они хотят провести его вместе с семьей – будет меньше оплата за корпоративы.

В противном случае эти люди будут ходить на совместные мероприятия на добровольно-принудительной основе, и пользы от этого тоже не будет.
Важного этого избежать и добиться, чтобы соединялись такие люди, как мы хотим.
Ценности бывают разные:

• Мы достаем ценности из самого собственника – в идеале это необходимо сделать с наставником/ ментором/ помощником и т.д., поскольку человек, которого я люблю обманывать больше всех – это я сам.
• Если ваша компания существует больше 10 лет, то эти ценности можно достать из старожилов компании – людей, которые работают в компании на протяжении многих лет. Например, задайте вопрос «Почему вы работаете в компании? Что вас сближает с коллективом? Какие ценности вы в нашей компании видите?»

Вот реальный кейс, когда в одной небольшой компании мы определили две основные ценности – единство и инновации.
К этим ценностям мы подобрали определенные лозунги и эксклюзивную визуализацию. На этих картинках изображены все сотрудники компании, и каждый из этих людей имеет какое-то значение. Вот такая была сделана огромная и кропотливая работа.
Как вы понимаете, русский язык настолько велик и богат, что банальное слово «стол» для каждого из нас значит разные вещи. Но что именно мы имеем в виду, когда говорим о ценностях? Для каждого могут быть разные представления даже о том, что такое радость или что такое коммуникация.
Поэтому нам необходим и важен второй этап – описание индикаторов. 
Описание индикаторов – это то, как мы эту ценность будем видеть.

• Когда говорим про инновации, мы имеем в виду, что нужно ходить на учёбу, тренинги, митапы и т.п.
• А под общением и коммуникацией мы подразумеваем слушать других, постоянно давать обратную связь своим коллегам и т.д.

У каждой компании разные ценности.
Для каждого принципа мы формулируем индикаторы – максимально просто, так, чтобы мы могли это увидеть. Если эти индикаторы написаны правильно, то вы буквально за одну минуту сможете определить – подходит ли эти индикаторы к вам или не подходят.
Например, позитивные поведенческие индикаторы:

• Приходя на работу, выглядит бодро.
• Заботится о своем физическом и психологическом здоровье (сон, еда, отдых).
• Выглядит стильно.

Негативные поведенческие индикаторы

• Регулярно приходит на работу в плохом физическом состоянии (недосып, плохое самочувствие, похмелье).
• Игнорирует свою потребность в отдыхе (берет много смен, отказывается от помощи).
• Выглядит растрепанным, не аккуратен.

После того, как вы определили индикаторы для своих ценностей, по каждому индикатору нужно сформулировать вопросы – их мы будем использовать в ходе собеседования.
Пример вопросов по определению принципа «Быть в форме»:

• Следите ли вы за своим здоровьем?
• Бывают ли ситуации, когда вы приходите на работу «не собранным»? Как часто? Что делаете, чтобы собраться / встряхнуться?
• Как вы поддерживаете свою физическую / психологическую форму?
• Как часто вы посещаете врача? С какой целью?

Вопросы сформулированы в открытой форме, чтобы человек рассказывал об этих ситуациях. Таким образом, мы минимизируем социально желаемые ответы, чтобы увидеть типичное поведение для человека.
Это помогает оценить:

• подходит или нет человек на вакансию;
• и вторая важная часть – так как у нас сейчас очень много дистанционной работы, мы не видим наших сотрудников, ценности помогают понимать, в одном ли ключе мы думаем, и видеть это даже через расстояние.

Поверьте, после работы с поведенческими индикаторами вы сможете подобными вопросами видеть по чату настроение людей, читать их мысли на расстоянии.
И еще один ключевой элемент в проведении собеседования по ценностям – это учиться общению, коммуникациям, наблюдению, использованию эмоционального интеллекта. Это включает:

• Умение задавать вопросы и слушать на них ответы
• Умение наблюдать за малейшими изменениями – человек сильно жестикулирует, человек вообще не двигает руками, человек громко говорит и т.д. По аналогии работает детектор лжи – он измеряет пульс и электрическое сопротивление кожи, и если видит малейшее изменение, значит что-то идет не так.
• Использование эмоционального интеллекта – мы внутри компании стараемся развивать эмоциональный интеллект в клиентском сервисе и в ИТ-области, учим всех участников процесса общения быть более внимательными друг к другу.

Несколько принципов, которые помогают быть во взаимовыгодном сотрудничестве в ходе переговоров:
Честность. Мы должны признаться себе в том, что мои ценности именно такие. Я хочу, чтобы все люди вокруг меня обладали этими же ценностями.
Важно не врать самому себе. И если мы говорим о процессе собеседования, то так должны делать обе стороны.
И если вы – руководитель, то вы должны быть честным по отношению к кандидату. Мотивационное собеседование заключается в том, что ты говоришь о компании не только хорошее, а когда ты говоришь все. Но ты настолько убежден, что люди тебе верят, и если человек похож на тебя, то он останется с тобой. Это – самый главный принцип бренда работодателя, бренда компании, личного бренда руководителя.
Я уже рассказывала вам про ИТ компанию, с которой мы работали по схеме «осознание ценностей». Это была глубокая, осознанная работа почти на протяжении двух лет. В результате у компании увеличился статус HR-бренда и бренда собственника до такой степени, что во всей области (не Ленинградская область) к ним стали приходить кандидаты со словами «Я хочу работать именно у вас!». То есть компания стала узнаваемой на рынке именно через свой ценностный бренд.
Открытость. Человек не должен стесняться говорить о чем-то, не должен стесняться менять имидж и т.д. Например, я своей веселой прической хочу подчеркнуть, что я – веселый человек, чтобы со мной тоже были веселые позитивные люди. Я открыта, и ко мне тоже будут притягиваться такие же люди.
Взаимное уважение. Уважение точек зрения, уважение другого опыта, уважение другого стиля. Сегодня одной из тем было стрессовое интервью. Я не люблю стрессовое интервью, но, если я приду в компанию, где принят такой вид опроса, я соглашусь с тем, что это им зачем-то нужно, и это ценность собственника. Значит, к нему придут именно те люди, для которых нормально ждать 40 минут, получить стакан воды в лицо, выдержать, что перед тобой порвут твое резюме. И мне, как сотруднику, необходимо уважать даже такие ценности.
В отношениях с кандидатами это говорит о том, что мы уважаем любой кейс, Даже если я не понимаю кандидата, я его дослушаю.
Понимание цели взаимоотношений и взаимное уважение – это элементы эмоционального интеллекта.
И четвертый принцип – это понимание целей бизнеса. Это – самое главное. Мне очень жаль, когда я прихожу для проведения обучения для сотрудников в компанию, и я спрашиваю: «А какая цель? Для чего вы проводите это обучение?» и мне отвечают: «Все проводят, и мы проводим».
Так не должно быть. Первое, что мы должны сделать – это осознавать цель бизнеса, осознавать цель собственника в какой-то перспективе. Как бы нам не казалось странным, но сейчас очень важно мыслить стратегически, даже в условиях полного непонимания, что происходит.
Как говорит мой коллега-тренер: «Когда всё понятно, и обезьяна примет правильное решение, а вы попробуйте принять решение, когда ничего не понятно – это и называется дух и сила руководителя».
Поэтому цели, которые нужно понимать:

• Цель бизнеса
• Цель самого собственника
• Цель любых переговоров, раз уж мы говорим о переговорах собеседования.

Учитывая все эти четыре компонента, итоговая мысль такая – будьте максимально честными и открытыми друг с другом, тогда ваши переговоры точно закончатся успехом, мы реально договоримся до какого-то важного результата.
Чтобы достичь лучшего результата нужно слушать людей и задавать вопросы.
Проделав один раз глубинную работу по ценностям, создать профили должности, прописать опросные листы – это действительно глубокая работа, которая потом окажется для вас подсказкой / чек-листом / важным основным элементом в работе.
Опубликовано на сайте Инфостарт в сентябре 2021 года