Менторство — это нечто большее, чем просто передача знаний и сопровождение в процессе освоения нового навыка. Это процесс взаимодействия и поддержки, направленный на развитие компетенций и профессионального мышления.
Менторство предполагает двустороннее партнерство и долгосрочную работу над развитием потенциала сотрудника.
В процессе оценки мы фиксируем текущее состояние компетенций и потенциала сотрудника, а менторство помогает сотруднику целенаправленно развиваться между циклами оценок, повышая результат в будущем.

Применение менторства на всех этапах оценки позволяет сделать процесс более продуктивным:
На подготовительном этапе, до оценки менторство помогает сотруднику понимать цели оценки, помогает разъяснить критерии оценки, собрать информацию о достижениях сотрудника и выявить зоны развития, чтобы продуктивнее подготовиться к оценке, работая над ними.
Во время самой оценки. Поддерживает сотрудника морально, помогает объективно воспринимать вопросы и комментарии.
На этапе анализа результатов и предоставлении обратной связи. Обеспечивает более глубокий и объективный взгляд на результаты, так как ментор уже знаком с прогрессом подопечного сотрудника. Выполняет очень важную функцию помогая отделить эмоции от фактов, определить приоритетные направления развития.
После оценки менторство помогает вместе с подопечным сотрудником перевести обратную связь в конкретный план действий по улучшениям согласованный с карьерными целями сотрудника.

Повышает мотивацию, поскольку ментор помогает сменить фокус видения и увидеть ценность оценки как точки роста, а не только как формальной процедуры.
Улучшает качество обратной связи — сотрудник получает регулярную, неформальную и более адресную обратную связь.
Существенно снижает стресс во время подготовки и в процессе оценки. Процесс оценки многие сотрудники воспринимают как дополнительный стресс-фактор, наличие поддержки со стороны ментора делает процесс оценки психологически комфортнее.
Помогает развитию культуры обучения внутри компании. Оценка перестает быть разовой «проверкой» и превращается в часть постоянного процесса развития.
Укрепляет вовлеченность — сотрудники чувствуют, что компания заинтересована в их успехе.

• Перевести оценку из формата «контроля» в формат «развития» — сместить фокус с поиска ошибок на рост и развитие
• Обеспечить контекст — пояснить, почему важны те или иные критерии, как они связаны с бизнес-целями, и высветить связь личными целями сотрудника.
• Помочь увидеть альтернативные пути — поделиться примерами из опыта, которые помогают сотруднику увидеть новые подходы.
• Поддерживать регулярную обратную связь — Давать обратную связь в межоценочный период. Делать регулярные промежуточные сессии обратной связи в процессе работы над улучшением компетенции.
• Помогать в построении карьерной траектории — связывать результаты оценки с долгосрочными планами развития и личными целями сотрудника.

Внедрение менторства в оценочные процессы — это не просто очередной HR-инструмент, а стратегический шаг, способный качественно изменить отношение сотрудников к самой оценке. Тогда оценка перестает быть формальным «экзаменом» и превращается в диалог о развитии и сотрудники сами начинают активнее включаться в процесс. А компания получает более точную и ценную информацию о потенциале своих команд.

Автор: Ирина Веревка