2025 год снова прошел под трендом «рынка кандидата». Рекрутеры компаний жаловались, что кандидатов нет или у них слишком высокие запросы. Также говорили о том, что кандидаты не приезжают на собеседования, переносят встречи и затягивают время с ответом, чтобы не упустить более выгодное предложение. В 2026 году рекрутеры боятся, что ситуация ухудшится.
Но так ли это на самом деле? Предлагаю посмотреть на ситуацию глазами кандидатов. Для этого было проведено небольшое исследование среди ищущих работу в 2025 году.
В выборку попали предприятия крупного и среднего бизнеса из отраслей: машиностроение, сельское хозяйство, фармацевтика, пищевое производство, логистика, гостеприимство и многих других. Проанализировав проблемы, о которых сообщили кандидаты, можно выделить 10 общих «трендов» у работодателей.

Когда же все-таки общение состоялось, у рекрутера не всегда есть полная информация о вакансии.
Конечно же, самый больной вопрос – это уровень зарплаты. В 80% случаев она так и не раскрывается до оффера. Компании отвечают, что они должны знать уровень рынка и поэтому не отказывают сразу. Кандидаты при этом остаются без информации об уровне спроса на рынке труда и продолжают искать возможно на свой уже завышенный уровень ожиданий и не понимают, что не так они делают. Но, впрочем, кандидаты стараются терпеливо ждать встречи с руководителем, чтобы у него уточнить информацию.

Кто-то пишет, только если не дозвонился. Звонят сразу только примерно 40% рекрутеров.
Изучая паблики «эйчаров», очень много встречала отзывов коллег именно о первых коммуникациях рекрутера с кандидатом.
Отмечается, что на отклик кандидата рекрутер отвечает предложением перезвонить ему, а не звонит кандидату сам.
В общем, это очень странное поведение при нехватке кандидатов и высокой конкуренции работодателей.

Переходя к следующему этапу собеседования с руководителем, открываются интересные истории. Одному кандидату в один день было назначено 3 интервью подряд в разных компаниях и они все были перенесены в этот же день. И в итоге встречи назначались по 4 раза, но так и не состоялись. Рекрутеры перестали отвечать.
На топ-позиции также назначается встреча с генеральным директором, а иногда даже и с собственником компании. Как ни странно, но онлайн-встречи в 90% случаев состоялись, а на очные первые лица не приезжают.
Особенно запомнилась история, как кандидат ехал 5 часов до потенциального места работы, чтобы встретиться с генеральным директором, но тот не доехал до встречи с кандидатом.

Которая так и не происходит.
Только 49% рекрутеров дали обратную связь. Через какое-то время компания может снова начать коммуникации с тем же кандидатом. Но после того, как кандидат сообщает, что уже общался и не дождался обратной связи, рекрутер уходит за информацией и больше не возвращается к кандидату.

Из двух этапов собеседований возникает и 3 этап, и тестирование, и порой даже ассессмент-центр, которые не планировались изначально.
В 90% случаев компании так и не принимают никакого решения по кандидату в итоге. Мы, наверное, снова можем констатировать отсутствие «химии» между кандидатом и руководителем. И все этапы попросту не нужны, кроме одного.

Когда большая часть этапов пройдена или уже перед оффером рекрутер отказывает кандидату со следующими формулировками:

• появился внутренний кандидат
• нужен кандидат попроще (по уровню зарплаты или опыту)
• изменился функционал
• не согласовали штатную единицу
• подбор приостановлен

Все это говорит о несогласованности с нанимающим менеджером в начале и что заявка на подбор была не согласована с руководством. Это также вопрос к организации процесса.

Все вышеперечисленные проблемы только затягивают процесс подбора и увеличивают сроки закрытия вакансий.
Занимательно, что кандидату на позицию в «эйчар» задают вопросы о сроках подбора. И, когда он отвечает, что это более 30 дней, то это воспринимается как низкая квалификация hr.
Все компании, которые задавали подобные вопросы, до сих пор в поисках. Их сроки в среднем сейчас уже составляют 150 дней.
Несмотря на горящие вакансии и узкий рынок кандидатов, компании продолжают искать того самого кандидата. Многие обращаются в кадровые агентства, которые ходят по кругу и звонят тем же самым кандидатам. И это говорит опять о том, что необходимо пересматривать условия по вакансии, ориентируясь на предложение рынка.

Долгожданный оффер тоже может расстроить: не та должность, странная схема оплаты труда, не тот функционал. А где-то есть и грейды, но помимо них еще есть и премия, не относящаяся к грейду. А потом кандидаты выбирают другой оффер, где изложено все понятно.
Один соискатель поделился, что после 3-его исправления ошибок в оффере он отказался. На что получил в ответ только обвинения, т.к. как раз его и брали для того, чтобы он все исправил, но он предпочел пойти в другое место на «все готовенькое».
Надо отметить, что так же есть случаи, когда в оффере все хорошо, но «подводные камни» всплывают при трудоустройстве.
В трудовом договоре может быть иная сумма вознаграждения, зарплата не вся «белая» или иные условия на срок испытания. В некоторых рассмотренных компаниях и вовсе трудового договора кандидат не увидел, ему предложили иные формы сотрудничества: ГПХ или самозанятость.

Весь негатив от процесса подбора редко забывается. Коллеги делятся впечатлениями друг с другом.
В итоге через какое-то время в компании появляется вакансия, а откликов нет. Это особенно характерно для локальных работодателей. И они вынуждены искать кандидатов с релокацией. А кандидаты с переездом о местных мнениях не в курсе. Вакансии будут заполняться, но не так скоро.

Кандидаты также отметили, что если раньше при поиске работы они проходили все этапы и им делалось предложение, то сейчас на финальном этапе до оффера могут появиться другие кандидаты.
Порой кандидаты оказываются более сильными или их стоимость более низкая.

Все вышесказанное подводит к одному выводу, что мы возвращаемся к «рынку работодателя». Оптимизация расходов компаний приводит к сокращениям персонала в 2026 году, соответственно вакансий будет меньше, а кандидатов больше. Если нанимающие менеджеры будут иметь богатый выбор, то и отбор будет ужесточаться и будут вводиться новые этапы. Но при этом в начале подбора нужно определиться с этапами и требованиями к вакансии. Если кандидатов будет больше, то и время участников подбора будет увеличиваться. А ошибки в начале могут увеличить это время еще в 2-3 раза (в зависимости от количества изменений в вакансий).
Нужно учитывать, что кандидаты могут появляться и из стабильных крупных «белых» компаний, где все прозрачно для работника. Да, они могут рассматривать позиции и в небольших компаниях. При этом в небольших компаниях должны быть соблюдены все условия, которые нужны кандидату.
Несмотря на переориентацию рынка, не стоит упрощать уровень коммуникаций: уровень вежливости и уважения, открытости и гибкости в общении, формы коммуникаций, культура общения. При любом рынке это должно быть на высоком уровне. Тогда и сроки подбора будут сокращаться и отношение к бренду работодателя будет сохраняться позитивным. Ведь ситуация на рынке меняется быстрее, чем отношение к работодателю.

Автор: Ксения Попова