Сегодня поговорим о тестах для оценки персонала и разберем следующие темы:

• Классификация тестов: компетенции, знания и навыки, психологические процессы
• Классический набор компетенций и их комбинации
• Тесты знаний и их особенности
• Тесты на оценку психологических процессов и их роль в работе эйчара

• оценка компетенций
• оценка знаний, умений и навыков
• оценка психологических процессов

Для качественной оценки сотрудника нужно помнить: чем больше инструментов мы будем использовать, тем более полную картину сможем получить в результате.
Так вот, оценка компетенций — это оценка способностей человека, его личностных особенностей и того, насколько просто будет ему даваться та или иная деятельность. Это тот основной пласт, над которым будут выстраиваться знания, умения и навыки. Именно компетенции определяют насколько легко человек освоит определенный вид деятельности.
Оценка знаний связана с непосредственными рабочими задачами и профессиональными функциями, которые выполняет человек, а также с его уровнем обязанностей и стажем работы. Она важна, чтобы понять: какими умениями уже обладает сотрудник или кандидат и чему его можно научить, чтобы он развивался и был более успешен в своей деятельности.
Оценка психологических процессов — это очень эффективный инструмент, если в деятельности сотрудника есть определенные особенности. Например, иногда для успешного выполнения задач сотруднику нужно быть очень внимательным к деталям и сохранять эту внимательность долгое время. Поэтому важно выявлять такую специфику на входе и помнить, что тренировать память и логику мы можем вне зависимости от возраста.

Классическим набором компетенций называют те из них, что мы чаще всего встречаем в требованиях к должностям:

• коммуникация (стремление к общению)
• гибкость (адаптация к ситуации)
• работа в команде (склонность к работе с другими)
• ответственность (умение принимать решения и брать на себя ответственность за их результат)
• пунктуальность (своевременность)
• целеустремленность (стремление к достижениям)
• организованность (самодисциплина)
• исполнительность (действие по образцу)
• любознательность (искренний интерес к миру)
• креативность (вариативность и открытость)
• проактивность (активная жизненная позиция)
• критическое мышление (склонность к осмыслению происходящего)

Важно, чтобы мы не просто называли компетенции верхнеуровневыми словами, а действительно определяли, в чем именно мы эти компетенции измеряем.
Оценка компетенций — это исследование, которое позволяет эйчару понять, насколько человек сможет заниматься той или иной деятельностью. Иными словами, цель такой оценки — это создание прогноза успешности кандидатов или сотрудников в их деятельности и профессиональном росте.
Если вернуться к модели выше, то, например у нас есть компетенция «Организованность», которая показывает наличие самодисциплины и, в частности, то, сможет ли человек работать на удаленке. А компетенция «Проактивность» (активная жизненная позиция) отражает то, будет ли он проявлять поисковый интерес, любознательность и т. д.
Если какие-то компетенции развиты хорошо, они будут устойчивыми. Компетенции редко меняются — это не мотивация, которая может трансформироваться каждые два месяца. Компетенции — более глубинный пласт личности, поэтому они меняются медленнее. Для этого нужна глубокая работа с коучем и психологом.

Поскольку очень сложно выделить одну ключевую компетенцию для конкретной должности, принято создавать некие профили оценки, где присутствует комбинация различных компетенций.
В языке эйчаров и специалистов по подбору персонала есть понятие «профиль должности».
Приведу примеры.
1.Продавец торгового зала. Его целевые компетенции:

• стремление к общению с людьми
• пунктуальность
• гибкость
• исполнительность

2.Тестировщик ПО. Его ключевые компетенции:

• исполнительность
• целеустремленность
• критическое мышление
• работа в команде

Имея такую модель, мы можем собирать тесты и использовать их для того, чтобы построить всесторонний прогноз. Когда мы будем делать отчет по кандидату или сотруднику, то, глядя на его компетенции и задачи, сможем сопоставить — в каких задачах он будет успешен, а в каких ему понадобится помощь.

Тесты знаний, умений и навыков — важный оценочный инструмент, который помогает вашим сотрудникам проверить, насколько их знания соответствуют заданному уровню, а руководителям или эйчарам — понять, чему нужно научить сотрудников.
Это более сложный уровень, поскольку существуют разные модели для того, чтобы оценить знания человека определенной квалификации в конкретной должности, компании и даже регионе.
Например, могут существовать 2 одинаковые компании — два завода. И на одном, и на другом есть финансовая служба. И там, и здесь есть бухгалтер. Но задачи у этих бухгалтеров будут разные. Это может быть разделение на участки первичной и вторичной бухгалтерской документации или разделение по счетам и т. п. Из-за этого задачи бухгалтера и знания, которые потребуются ему в работе, тоже будут отличаться.
Когда мы говорим о тестах знаний, умений и навыков, есть большой пласт, который лежит в их основе:

• ГОСТы образовательные (то есть то, что должен уметь специалист на момент выпуска из учебного учреждения)
• законы — законодательство РФ, которое обеспечивает существование конкретной должности/профессии (например, нормативные акты, касающиеся деятельности медицинского персонала, строителей или педагогов)
• профессиональные стандарты — они все активнее входят в нашу жизнь. В 2025 году профессиональные стандарты продолжают использоваться для оценки персонала, хотя их применение остается добровольным (за исключением случаев, когда это прямо предусмотрено законодательством или трудовым договором).

Основная цель профессиональных стандартов — увязать требования к квалификации работников с образовательными программами. Работодатели могут использовать профессиональные стандарты для определения требований к должностям, оценки соответствия работников и планирования обучения. Поэтому нужно обратить внимание, как в вашей организации выстроены должности и есть ли такие, которые требуют соответствия профессиональным стандартам.
Чтобы создать тесты для оценки знаний и навыков, нужны определенные знания. И это уже задача методологов и экспертов. Также можно взять общепринятые тесты. Однако, если мы хотим более четкого прогноза в совокупности с компетенциями, то идеальный вариант — посмотреть общие профильные тесты, изучить стандарты отрасли, произвести их небольшой синтез и доработать вопросы.

Тесты для оценки психологических процессов созданы для прогноза успешности человека в его профессиональной деятельности и выполнении рабочих задач. Обычно речь идет о таких процессах, как:

• внимание
• память
• логика
• выделение важного
• математические вычисления

Например, процессы, которые важны для менеджера по продажам, —это выделение важного и логика.
Результаты таких тестов — показатель того, как быстро сотрудник или кандидат будет осваивать определенный вид деятельности или, например, насколько часто он будет делать ошибки. По ним нельзя поставить «диагноз», а можно лишь увидеть потенциально сложные для человека места.

Понять, насколько человек будет успешен и как его можно развивать, можно только при комплексном тестировании. И чем больше инструментов оценки мы будем использовать, тем более четкую и объективную картину сможем получить.
«Оценка персонала — это не только инструмент контроля, но и мощный стимул к развитию. Она позволяет сотрудникам увидеть свои сильные и слабые стороны, а компании — выстроить эффективную систему обучения и повышения квалификации».
«Невозможно улучшить то, что не измеряется. Оценка персонала позволяет измерить эффективность работы, выявить проблемные области и на основе этих данных выстроить стратегию развития».