Песенка про мастеров наглядно и по-детски рассказывает о том, что бывает, когда работу выполняют не профессионалы своего дела. Мир меняется очень динамично, в эпоху сверх доступности информации и различного обучения, вход во многие профессии стал максимально простым. На этом фоне выражение «Профессиональный стандарт» звучит как что-то из далекого прошлого.
Давайте разбираться что же это на самом деле.

Проект по введению профессиональных стандартов масштабный и был запущен еще в 1996 году, не берусь утверждать, но при прочих равных складывается впечатление что это была попытка все-таки удержать некий порядок, установленный в советскую бытность. Систематизацией и стандартизацией занимались специалисты по экономике и социологии труда весь период советской власти. В лихие 90-е «купить диплом можно было в любом переходе», выработать стандарты требований к специалистам было хорошим решением. (Пока готовила материал нашла очень интересную информацию о том, что «липовые дипломы» моего вуза продавались значительно дороже … все-таки престиж учебного заведения сказывался и на ценники на учёные корочки).
Подходов к Профессиональным стандартам было несколько, да и сейчас постоянно ведется работа над их утверждением и наполнением. Первым профстандартом принято считать утвержденный в 1999 году Минтрудом документ «О квалификационных требованиях (профессиональных стандартах) в сфере туризма».
В 2006 году вступает в работу Национальное агентство развития квалификаций, которое в свою очередь начинает активно содействовать развитию профессиональных стандартов. Появились НСК Национальная система квалификаций, позже в 2014 году при Президенте был создан Национальный совет по профессиональным квалификациям (НСПК), который координирует работы по развитию системы профессиональных стандартов. К этому времени уже были внесены изменения и в Трудовой Кодекс, в котором появилось определение профессиональных стандартов и их применение для оценки квалификации.

На сегодня разработано более 1500 профстандартов. Есть несколько сфер деятельности (а в частности государственные и муниципальные унитарные предприятия, госкорпорации, а также организации, в уставном капитале которых более 50% акций или долей принадлежит государству), в которых применение стандартов обязательно (в остальные нормативы носят исключительно рекомендательный характер).
Тема профессиональных стандартов раньше часто всплывала в новостном пространстве, сейчас с изменением конъектуры рынка труда эта тема не так актуальна. Действительно, при дефиците кадров как-то не логично повышать уровень требований к соискателям.
И что же, теперь? Экспресс курсы онлайн, в лучшем случае подтвержденные тестовым заданием (и это при условии, что кандидат согласился его выполнять) и оцененные при собеседовании Soft skills - это все что нам остается? А где же профессионалы и мастера своего дела? Неужели экспертность и оценка проф. знаний уже не нужна?! Да, на данный момент острота тематики соответствия профстандартам снизилась, конечно, рынок труда ведет себя сейчас не очень открыто, чтобы еще и ограничения применять по квалификациям, но как только ситуация станет стабильной смею предположить, что все изменится.
Да, нужно признать, что бюрократическая система из-за своей неповоротливости проиграла этот раунд динамике времени и активностям рынка. Но уверена это только первый тур. Ведь если оценить глубину проекта (сил и средств в него уже вложенных: созданный национальный совет, внесенные изменения в ТК) есть все основания предполагать, что это еще не конец. К тому же, если провести параллель с общими тенденциями развития современного трудового законодательства можно достаточно легко обнаружить прямые зависимости с советским прошлым, а это значит, что стандартизация и систематизация однозначно вновь займет свое место. В современных условиях конечно не на основе идеологии, а скорее в угоду времени – цифровизации и автоматизации.
Вот, например, история со справочниками и кодами должностей.
«От каждого по возможностям, каждому про потребности» звучал один из тезисов советского периода. Были разработаны (очень долгое время разрабатывались и были в ходу) различные классификаторы профессий и должностей…иначе как понять, что к чему относится и на какую зарплату принимать человека? И чем слесарь 1 разряда от 3 отличается?

После развала союза постепенно они стали утрачивать свою актуальность и в 2000-х мы могли наблюдать как в названиях должностей появились странные должности формата менеджер по клинингу и дрессингу или, никому на тот момент непонятный, Сейлз-менеджер, девелопер и т.д. ЕТКС был признан устаревшим. Кадровики старой закалки, вздыхая, писали странные должности в трудовые, зачастую безрезультатно взывая к порядку в должностях. Крыть было нечем – закон не требует, чтобы названия соответствовали, поэтому не приставай. Но жизнь не стоит на месте, и электронные отчеты устойчиво начали занимать свои позиции. А как же группировать должности кучерявые? Ввести коды, собрать все в справочники – инновационная и действительно, никогда такого не было и вот опять. Многие столкнулись с «письмами счастья» о неправильных кодах ОКЗ при сдаче отчетов. А просто мы все отвыкли от того, что должности нужно называть не как левая пятка захочет, а как-то соотносить все-таки с классификатором.
Если порассуждать над этим, то само собой напрашивается вывод о том, что рано или поздно профстандарты прочно войдут в нашу жизнь.
Сейчас уволить действующего сотрудника за несоответствие профстандарту нельзя, требования к квалификации могут предъявляется только к новеньким. Опять же это пока. Уверена, что с активацией темы профстандартов, вероятнее всего встанет вопрос и о том, каким образом оценивать кто и кому соответствует, и тогда нам нужны будут профессиональные тестирования, подтверждающие документы. Вряд ли такой серьезный вопрос как оценка соответствия профессиональным стандартам и оценка hard skills оставят на откуп лицам, придающим решение о приеме без подтверждения, так, скажем, исключительно по пройденному или не пройденному собеседованию. Как говорил герой фильма «Чародеи»: «Этот дуб у нас еще пошумит».
Возможно, я ошибаюсь и слишком ориентируюсь на прошлое в подходе к прогнозированию развития сферы HR, но когда я смотрю на обновленные статьи в ТК в 2025 году и вижу что-то из давно забытого, невольно улыбаюсь и думаю «ничего нового, история разворачивается по спирали», а когда это понимаешь есть время на подготовку и нет паники, отрицания или противоборства.

В итоге, ответ на вопрос «на полку или нет» не так прост. Да, сегодня рыночная конъюнктура отодвинула профстандарты на второй план, заставив бизнес в первую очередь закрывать вакансии, а не углубляться в оценку. Но сама идея стандартизации квалификаций — это не пережиток прошлого, а фундаментальный механизм обеспечения качества. Как только рынок труда стабилизируется, вопрос «а кто у нас работает и насколько хорошо?» вновь выйдет на первый план. И тогда окажется, что огромная работа по созданию профстандартов проделана не зря. Она станет готовой основой для новой, уже цифровой, системы оценки профессионализма.
Возникает резонный вопрос: как же подготовиться, если системы нам не миновать? Действовать можно уже сейчас, без спешки и лишних затрат:

• Навести порядок в документах. Первым делом — выверить штатное расписание и коды ОКЗ. Исправлять их все равно придется, и лучше сделать это планово, а не в авральном режиме под давлением новых требований.
• Воспитать культуру наименований. Важно донести до руководителей, что название должности — это не просто «красивое словечко», а серьезный процесс, требующий согласования с HR.
• Провести анализ профстандартов. Изучить, какие уже утверждены для ваших ключевых должностей. Это даст понимание вектора будущих требований к квалификации сотрудников.
• Начать с пилотного проекта. Чтобы не вводить в ступор всю компанию и не обосновывать большие бюджеты, можно протестировать процедуры оценки на одном подразделении. Идеальные кандидаты — производства или инженерные штаты с высокой текучестью или сложностями в подборе. Это позволит «обкатать» методики и оценить реальные затраты.
• Разработать процедуры оценки. Спокойно, пока есть время, подумать над созданием внутренних систем аттестации: разработать методики самостоятельно, либо выбрать надежных подрядчиков для оценки квалификаций.

Итак, вместо того чтобы ждать очередного витка исторической спирали, можно использовать паузу для создания продуманной и эффективной системы работы с оценкой квалификации.

Автор: Марина Яцкова