Подбор персонала через социальные сети. Отрывок из книги «Простые тайны»
Использование социальных сетей:
- Общение с кандидатами
- Источник поиска
- Позиционирование компании
«По посещаемости VKontakte, Odnoklassniki и Facebook превосходят один из самых авторитетных job-сайтов Headhunter.ru (по данным alexa.com), а в конце октября 2012 года размер суточной аудитории ВКонтакте превысил 40 миллионов человек, что стало новым рекордом»
Общение с кандидатами через социальные сети
это современный, быстрый и удобный метод общения с кандидатами, как с уже приходившими на собеседование, так и с потенциальными. С кандидатами, которые уже приходили на собеседование и вы познакомились лично, через социальные сети можно общаться, чтобы задать дополнительные вопросы, изучить их профиль и проанализировать интересы, информировать о ходе отборочного конкурса или итогах прошедших испытаний.
Профиль кандидата в социальных сетях очень информативен. На личной странице можно узнать и о увлечениях, интересах кандидата и о круге общения, форме проведения досуга. Как говориться, вся необходимая информация в одном месте.
Важно! Проводить анализ страницы в той социальной сети, которую кандидат считает для себя основной и привлекательной (это, конечно, можно спросить в ходе проведения интервью).
Второй важный для нас метод работы – это общения через социальную сеть.
По возможности, задайте кандидату один-два дополнительных вопроса, здесь можно оценить как скорость ответа, так и саму форму письменной речи.
Общение через социальные сети с потенциальными кандидатами, также полезно. Особенно если компания ищет узких, редких специалистов, то заранее установление контакта в данной сфере, будет помощью HR-менеджеру в случае возникновения вакансии.
Здесь я приведу пример из своей личной практики. Работая помощником руководителя учебного центра и впоследствии директором учебного центра, я постоянно общаюсь в социальных сетях с бизнес-тренерами. Во-первых – это возможность обмена опытом, узнавания границ квалификации специалистов, последних новостей и новинках технологий. Во-вторых, когда мне нужен будет специалист для работы я легко смогу сделать предложение интересующим бизнес-тренерам.
У меня есть твердое убеждение, что хороших бизнес-тренеров, как и профессиональных бухгалтеров, юристов, энергетиков в нашей стране ограниченное количество (это относится и к другим специальностям).
Профиль кандидата в социальных сетях очень информативен. На личной странице можно узнать и о увлечениях, интересах кандидата и о круге общения, форме проведения досуга. Как говориться, вся необходимая информация в одном месте.
Важно! Проводить анализ страницы в той социальной сети, которую кандидат считает для себя основной и привлекательной (это, конечно, можно спросить в ходе проведения интервью).
Второй важный для нас метод работы – это общения через социальную сеть.
По возможности, задайте кандидату один-два дополнительных вопроса, здесь можно оценить как скорость ответа, так и саму форму письменной речи.
Общение через социальные сети с потенциальными кандидатами, также полезно. Особенно если компания ищет узких, редких специалистов, то заранее установление контакта в данной сфере, будет помощью HR-менеджеру в случае возникновения вакансии.
Здесь я приведу пример из своей личной практики. Работая помощником руководителя учебного центра и впоследствии директором учебного центра, я постоянно общаюсь в социальных сетях с бизнес-тренерами. Во-первых – это возможность обмена опытом, узнавания границ квалификации специалистов, последних новостей и новинках технологий. Во-вторых, когда мне нужен будет специалист для работы я легко смогу сделать предложение интересующим бизнес-тренерам.
У меня есть твердое убеждение, что хороших бизнес-тренеров, как и профессиональных бухгалтеров, юристов, энергетиков в нашей стране ограниченное количество (это относится и к другим специальностям).
Социальные сети как источник поиска кандидатов
Концентрируемся на двух направлениях:
· Первое – поиск специалистов с опытом
Фокус внимания на поиске пассивных кандидатов, рекомендациях и «прямом» поиске.
· Второе – молодые специалисты
Фокус внимания на привлечении внимания, удержании внимания на компании и развитии бренда работодателя.
· Первое – поиск специалистов с опытом
Фокус внимания на поиске пассивных кандидатов, рекомендациях и «прямом» поиске.
· Второе – молодые специалисты
Фокус внимания на привлечении внимания, удержании внимания на компании и развитии бренда работодателя.
Позиционирование компании в социальных сетях:
- Новости о компании
- Мероприятия
- Бизнес-вечеринки
- Подсказки (например, как пройти собеседование)
- Пресс-релизы
- Фотографии и события
- В день от 1 до 3 публикаций
- Интерактив (вопрос-ответ)
- Фотографии и истории сотрудников
Факторы успеха работы в социальных сетях:
1. Ориентация на конкретную аудиторию
2. Регулярное обновление
3. Интерактивность
Отрывок из книги «Простые тайны»
Книга доступна на ЛитРес