По сути, наши метапрограммы — это фильтры, через которые подсознание пропускает информацию. Они сортируют информацию и определяют, что достойно нашего внимания, а что — не очень. Многие не знают, но именно метапрограммы используются в качестве основ нейро-лингвистического программирования. Зная и понимая основные метапрограммы конкретного человека, действительно можно предугадать его поведение, а так же грамотно донести свою точку зрения.
Почему метапрограммы важны в подборе персонала?
Ну а как иначе? Зная их, мы сможем спрогнозировать наиболее вероятное поведение человека в какой-то конкретной ситуации, конкретной роли, конкретной команде. Не это ли мечта каждого рекрутера? Закрыть вакансию так, чтобы новый человек быстро адаптировался, никуда не ушел, да ещё и начал приносить результат?
Если представить компанию, как паззл, сотрудников — как детали паззла, то метапрограммы — это те изгибы деталей, которые гарантируют попадание (или не попадание) детальки в конкретное место.
В разных источниках можно увидеть разное количество и разные названия метапрограмм.
Я предлагаю рассмотреть анализ 7 уникальных метапрограмм, которые можно проверить у кандидата на любую должность
1. Активность/рефлексивность
2. Внутренняя/внешняя референция
3. Нацеленность на процесс/на результат
4. Процедуры/возможности
5. Стремление/избегание
6. Одиночка/менеджер/командный игрок
7. Сходство/различие
Я расскажу, как быстро и безболезненно оценивать каждую метапрограмму. В приложении вы найдете чек-лист, который поможет вам быстро разобраться в вопросах и довести оценку до автоматизма. Это чек-лист я придумала себе, когда только входила в профессию. Впоследствии он стал мини-учебным пособием для тех, кто хочет быстро и грамотно научиться оценивать основные метапрограммы кандидатов.
Кстати говоря, в обычной жизни это тоже работает =)

Что за зверь?
Люди с метапрограммой «активность» больше делают, чем думают. Они легко мотивируются и мотивируют других. Для совершения какого-то действия им не нужен волшебный пендель, они сами себе его придумают и тут же пойдут действовать. Да и вообще активным людям важно что-то делать, важно самому влиять на происходящее. Если позвать их в поход, они согласятся сразу же. Но могут прийти без спальника и кастрюли — потому что просто не подумали об этом.
Люди с метапрограммой «рефлексивность» скорее думают, чем делают. Они могут так долго взвешивать информацию, что совсем не принять решение, потому что уже не надо, опоздал. Обычно таким людям для ускорения принятия решения нужен тот самый волшебный пендель извне. Если позвать их в поход, то они будут крайне долго принимать решение, но возьмут всё необходимое. Вообще всё.

Как проверить?
Предлагаю 3 вопроса, которыми можно проверить эту метапрограмму во время первичного собеседования:
1.Расскажите, как вы организуете свою работу на новом месте? Что будете делать в первую очередь?
2.Пожалуйста, опишите ваши действия, если вам нужно срочно … (вставьте сюда ситуацию, близкую к рабочей). Например, для менеджера по продажам «подготовиться к переговорам с клиентом», для менеджера по персоналу «выложить вакансию на работном сайте», для системного администратора «подготовить рабочее место для нового сотрудника» и так далее.
3.Расскажите, что будете делать в свой первый рабочий день?

Как интерпретировать ответы?
Внимательно слушает форму глагола в ответах. Если кандидат говорит «пойду, сделаю, нарисую, организую» и т. п. - это верный признак метапрограммы «активность». Если же он больше говорит, что «надо будет сходить, хорошо бы посмотреть, меня познакомят» и т. п., то здесь уже речь идет о рефлексивности.

Что за зверь?
Человек с внутренней референцией умет мотивировать сам себя. Он сам определяет критерии успеха, результата, неудачи. Он собирает информацию во вне, но принимает решение, опираясь на собственные внутренние убеждения. Он не нуждается в управлении со стороны.
При выраженной внешней референции же человек будет очень зависим от того, какую информацию ему дают окружающие. Критерии успешности и результативности предпочитает получать извне. Его нужно мотивировать и давать четкие инструкции и указания к работе. Он очень ценит оценку себя и своей деятельности другими людьми.

Как проверить?
Есть два отличных вопроса:
1. Вы только что провели переговоры с клиентом. Как вы поймете, хорошо они прошли или плохо?
2. Как вы будете принимать решение в сложной для вас ситуации?

Как интерпретировать ответы?
Если кандидат говорит вам, что будет принимать решение, основываясь на собственном мнении, внутренних убеждениях, то скорее всего у него более ярко выражена внутренняя референция. Если же он в большей степени говорит о том, что соберет мнение со стороны (узнает у руководителя, пообщается с семьей), вероятней всего перед вами внешняя референция.

Что за зверь?
Кандидат с выраженной нацеленностью на результат будет доводить начатое до конца. Он будет идти к своей цели, не смотря ни на что. Обычно они мыслят конкретными цифрами и фактами, без воды. Люди же с нацеленностью на процесс получают удовольствие от самого процесса (простите за тавтологию), а не от достижения конкретного результата. Им не очень интересно, к чему приведет конкретное действие. Им важнее, как оно будет проходить.

Как проверить?
Здесь возможны следующие варианты вопросов:
1. Расскажите, пожалуйста, чем вы занимались на прошлом месте работы?
2. А что вам больше всего нравится в вашей работе?
3. Как думаете, кто такой успешный (сюда вставьте название должности кандидата)?
4. Как вы думаете, что нужно, чтобы успешно пройти испытательный срок?

Как интерпретировать ответы?
Если кандидат мыслит фактами, цифрами, конкретикой, скорее всего у него ярче выражена нацеленность на результат. Если же он отвечает общими словами — нацеленность на результат.
Лайфхак! Обратите внимание на вид глагола в речи кандидата. Если он говорит совершенными видами (сделал) — это показатель результата. Если же несовершенными (делал), то процесса.

Что за зверь?
Очень интересная метапрограмма, очень. Итак. Кандидат процедур будет лучше работать в условиях, когда есть конкретная инструкция по задачам. Ему проще работать в условиях,когда о ситуации известно много информации. Если же говорить о человеке возможностей. То он скорее за свободу действий,за полет фантазии и за минимум рутины. Он будет стараться найти небанальный подход в любой задаче. На такого человека четкие инструкции просто наведут тоску.

Как проверить?
1. Вы устроились на новое место работы. Так уж вышло, что там нет ни кухни, ни микроволновки, ни стола для обеда. Но зато в округе полно кафе, где можно пообедать. В первый же рабочий день вы заходите в заведение и приятно удивляетесь — там вкусно, довольно демократичные цены и быстрое обслуживание. Словом, вас все устроило. Скажите, будете ли вы все время ходить в это место или посетите и остальные заведения?
2. Вы выигрываете огромную сумму денег. Но с условием, что потратить их вы можете всего на два варианта : купить готовый бизнес или сделать свой. Какой из вариантов вы выберете?
Ну и совсем уж прямой вопрос:
3. Вам проще работать по существующему регламенту или создать свой?

Как интерпретировать ответы?
Если кандидат говорит нам о повторяющихся действиях или о стабильном варианте (то же заведение, готовый бизнес, существующий регламент), перед вами человек процедур. Если же ему интересней пробовать разные заведения, создавать и творить, вероятней всего, вы имеете дело с человеком возможностей.

Что за зверь?
Этот зверь скорее про внутреннюю мотивацию. Люди стремления делают работу потому что хочется, потому что видят пользу, для чего это нужно делать. Люди же избегания делают работу, чтобы не… Чтобы не уволили, чтобы не лишили премии и так далее. Иными словами люди стремления делают что-то, чтобы получить выгоду. А люди избегания делают что-то, чтобы избежать (снова тавтология) дискомфорта.

Как проверить?
1. Скажите, какую работу вы ищете?
2. В каком коллективе хотели бы работать?
3. С каким руководителем?
4. Любые вопросы, которые вынуждают описать что-то

Как интерпретировать ответы?
Человек стремления будет описывать всё в положительном ключе. Если же кандидат постоянно говорит о чем-то в негативном ключе или с приставкой «не», это говорит о преобладании метапрограммы «избегание». Но! Если кандидат в целом говорит положительно, но иногда проскакивает отрицание, здесь может быть 2 варианта:
Вариант 1. У кандидата уже есть негативный опыт, связанный с этим фактором.
Вариант 2. Этот конкретный фактор очень критичен для соискателя.
В любом из случаев вам стоит проговорить данный фактор с кандидатом.

Что за зверь?
Тоже довольно важный фактор. Эта метапрограмма покажет, какое место вероятней всего будет занимать кандидат в новом коллективе. Одиночка будет работать самостоятельно, ни у кого не прося помощи и никому ее не оказывая. Он понимает, что результат зависит только от него рассчитывает только на себя. Командный игрок привык, что его работа вместе в работой его коллег дает общий результат, за который ответственны все. Он готов подставить плечо коллеге и сам с удовольствием воспользуется помощью. Менеджер — это руководитель. Он думает о том, как улучшить работу всего коллектива (отдела, подразделения).

Как проверить?
1. Расскажите какую-то рабочую ситуацию, о которой вам приятно вспоминать.
2. Опишите, пожалуйста, самый интересный рабочий проект.
3. Назовите свое самое большое достижение в работе.

Как интерпретировать ответы?
Здесь может быть три варианта:
Первый. Кандидат говорит о собственных достижениях и успехах — это одиночка.
Второй. Кандидат отвечает в формате «я сделал - все пользовались». Это менеджер.
Третий. Кандидат говорит «мы». Это командный игрок.

Что за зверь?
Эта метапрограмма покажет нам конфликтность кандидата. Соискатель «сходство» обычно ищет общие черты, готов пойти на компромисс и довольно гибок в общении. Соискатель «различие» ищет разные черты, негибок в общении и довольно сложно выходит из конфликтных ситуаций.

Как проверить?
Задать любой вопрос, в ответе на который нужно сравнить две вещи:
1. Специальность и первое место работы.
2. Первое и текущее место работы.
3. …

Как интерпретировать ответы?
Здесь все просто. Если кандидат видит больше общего, он человек сходства. Если же говорит больше о различиях, он человек различия (и снова простите за тавтологию).

Вот и всё. 7 метапрограмм, 7 характеристик, которые подходят для абсолютно любой вакансии. Пользуйтесь с удовольствием!

Автор: Юлия Шикарева