Современные HR-подходы ушли от идеи оценки наставников исключительно по результатам их подопечных.
Сегодня используется комплексная система метрик, которая дает полноценную картину эффективности менторства.

Представьте, что вы запустили крутую программу наставничества. Подопечные довольны, менторы при деле, HR-отчеты пестрят красивыми цифрами. Но вот вопрос на миллион: а как поживают сами наставники? Не превратились ли они в бесплатных репетиторов? Не застряли ли в плену устаревших методов?
Часто компании допускают ключевую ошибку: они сфокусированы только на прогрессе стажеров, забывая о том, кто его обеспечивает.
Оценка наставников — это стратегический механизм развития кадрового потенциала с одной стороны и способ сделать работу менторов осознанной и эффективной.

• Повышение отдачи от инвестиций (ROI) в программу наставничества
• Развитие и мотивация наставников. Обратная связь помогает наставникам увидеть свои сильные стороны и зоны роста
• Создание базы лучших практик. Помогает формировать и распространять эффективные подходы внутри компании
• Предупреждение и снижение риска появления токсичного менторства. Помогает вовремя увидеть риски, например, выгорание наставника, чтобы вовремя помочь и наставникам, и их подопечным

Формирование кадрового резерва. Лучшие наставники — это ключевые сотрудники компании и потенциальные руководители.

Важно, чтобы критерии оценки наставников были связаны с целями программы наставничества. Все критерии можно разделить на три ключевых блока:
1. Критерии, основанные на результате (Какие изменения мы видим?)
— Рост и прогресс подопечного: Достижение конкретных целей, поставленных подопечному.
— Карьерные изменения подопечного: повышение, ротация, успешное завершение испытательного срока.
— Показатели вовлеченности подопечного: результаты опросов удовлетворенности сотрудников, результаты eNPS-опросов.
2. Критерии, основанные на организации процесса (Как это происходило?)
— Планирование и структура взаимодействия — наличие четкого и согласованного плана встреч, целей и этапов развития подопечного.
— Использование методик и инструментов — применение эффективных обучающих материалов, технологий и форматов (воркшопы, кейсы, ролевые игры).
— Проактивность в решении трудностей — умение вовремя выявлять и устранять возникающие проблемы в процессе наставничества.
Качество обратной связи: регулярность, конструктивность, своевременность, конкретность (по отзывам подопечного).
3. Критерии, основанные на развитии наставника (Что получил сам наставник и компания?)
— Развитие лидерских качеств: рост компетенций по управлению людьми.
— Профессиональный рост наставника — расширение знаний, развитие навыков лидерства и коммуникации.
— Повышение мотивации наставника — готовность брать новых подопечных и активно участвовать в развитии сотрудников.
— Вклад в культуру компании: делится ли знаниями с сообществом наставников, помогает ли развивать программу.

Для того чтобы собрать работающую систему оценки нужно предусмотреть еще один важный момент - выбрать на какие из этих критериев сделать фокус.
Вот несколько проверенных принципов, которые помогут выстроить систему.
Принцип 1. Соответствие цели: начните с вопроса «Зачем мы это оцениваем?». Хотите улучшить программу, доказать ее эффективность или найти будущих лидеров? Ответ определит методы.
Принцип 2. Комплексность (смешанные методы): никогда не полагайтесь на один источник данных. Цифры из опросов объясняются качественными интервью, а результаты подопечного — его же обратной связью о процессе.
Принцип 3. Конфиденциальность и доверие: оценка должна быть анонимной для подопечных и абсолютно прозрачной в своих целях для наставников. Это инструмент развития, а не контроля.
Принцип 4. Этика данных: полученные данные нужно использовать. Обязательно замыкайте цикл: предоставляйте наставникам обратную связь и показывайте, как их отзывы помогли изменить программу наставничества в целом в целом.
Покажите, что их мнение реально что-то меняет. Скажите всем наставникам: «Ребята, по вашим отзывам мы добавили новый тренинг / упростили отчетность / закупили новый рекомендованный вами курс». Таким образом вы укрепите мотивацию ваших наставниках.

Критерии оценки наставников — это не статичный чек-лист, а гибкая система, которая начинается с целей вашей программы. Комбинируя критерии трех блоков (результат, процесс, развитие) и следуя ключевым принципам (цель, комплексность, доверие и этика), вы можете создать свою уникальную систему оценки, которая будет отвечать целям именно вашей компании.
Данные собраны осталось определить, что дальше с ними делать?

1. Персональный рост наставников:
— Проведите индивидуальные встречи-разборы
— Обсудите сильные стороны и зоны роста
— Создайте план развития для каждого ментора
2. Улучшение программы:
— Выявите системные проблемы (например, сложности с постановкой целей у 70% наставников)
— Разработайте решения: воркшопы, шаблоны, чек-листы, которые помогут улучшить систему наставничества
— Упростите процессы там, где это необходимо
3. Работа с кадровым резервом:
— Выделите наставников, показывающих стабильно высокие результаты
— Внесите их в базу талантов для будущих руководящих ролей
— Это проверенные лидеры, умеющие растить других
4. Мотивация и признание:
— Внедрите номинацию "Наставник года”, и публично наградите лучшего коллегу наставника
— Предоставьте лучшим наставникам возможность проводить мастер-классы для их коллег наставников
— Рассмотрите бонусы за успешные результаты менторства

Важно сразу использовать данные после получения. Каждый день промедления снижает ценность оценки и демотивирует участников программы.
Помните: ценность оценки проявляется только тогда, когда ее результаты работают на укрепление программы и мотивацию тех, кто в ней участвует. Когда наставники видят, что их труд не остается незамеченным, а их feedback реально меняет процессы к лучшему, программа наставничества перестает быть просто HR-инициативой. Она становится стратегическим активом компании, который не просто растит экспертизу, а будущих лидеров и амбассадоров вашей корпоративной культуры.
Начните с малого — выберите 2-3 ключевых критерия из каждого блока, договоритесь о принципах оценки и главное — заложите цикл обратной связи. И вы увидите, как ваша программа наставничества выйдет на совершенно новый уровень эффективности.

Автор: Ирина Веревка