Дорогие коллеги, меня зовут Елена Дуюн и сегодня мы поговорим с вами об увольнении сотрудников. Бывает самая простая ситуация — заходите в офис, смотрите по сторонам и в душе возникает волнение и беспокойство. Один сотрудник заметно снижает свою производительность, другого портят отношения с коллегами, в коллективе растет напряженность, меняются отношения с руководителем, с коллегами, появляются странные отгулы, разговоры в уголочках, люди изменяют стиль одежды или прибирают рабочее место.
Встречали? Волнуетесь? Да что же происходит с моими сотрудниками? Так вот, сегодня мы поговорим о том, какие признаки есть в поведении, что сотрудник хочет уволиться, и что делать руководителю в этой ситуации, чтобы ситуация стала понятной, прозрачной и, возможно, изменить всё к лучшему. Готовы?

По исследованиям большого количества разных компаний, самые частые причины — снижение зарплаты, отсутствие перспектив, конфликты с руководством — это только вершина айсберга. Примите за данность, как базовую историю, что сотрудник всегда хочет уволиться, какая бы ситуация на работе не была, какие бы условия не были, но если вам сделают самое выгодное предложение с зарплатой в три раза больше, чем у вас сейчас, вы, по крайней мере, можете об этом задумываться. Человек всегда ищет что-нибудь получше, поэтому если он обновляет резюме на сайте по поиску работы, это ещё ничего не значит. Имеет значение только комплекс причин, комплекс признаков этого поведения, который мы сейчас разберём. И если у вас произошёл какой-то один из них, ну, пожалуйста, в панику хотя бы не впадаем. Давайте начнём по порядку.

Первое — отсутствие желания браться за долгосрочные проекты. Да, раньше сотрудник проявлял активность, хотел какие-то проекты, задачи, всегда инициировал, ну, или, например, участвовал активно в дискуссиях, а тут вдруг его желание снижается.
Подходите к нему, говорите, вот, у нас есть большой проект, а вам в ответ приходит: “знаешь, я сейчас чуть-чуть выгорел, вот тут вот усталость, вот тут вот какие-то домашние дела, не смогу так сильно погрузиться…” Это тот момент, где вы должны задуматься. Но помним, что должен быть комплекс причин, поэтому пока галочку только поставили.

Следующий признак — снижение активности на встречах и переговорах. Это проявляется в изменении обычного поведения: если сотрудник раньше активно участвовал, высказывал мнения, вступал в споры, а теперь сидит молча в уголке — это тревожный сигнал. Однако если он всегда был пассивным на совещаниях, не включал видео на онлайн-планерках и не "отсвечивал", то такое поведение не указывает на проблему. Мы фокусируемся именно на изменениях.

Третий признак — это внезапная любовь к выездным конференциям и семинарам. Приносит сотрудник вам список конференций на этот год: подал доклад куда-то, куда вы даже не знали, что такая конференция существует, приходит с идеями различных завтраков или бизнес-ужинов, где встречаются коллеги по работе. Стоит задуматься.

Следующая история — фрустрация. Человек просто фрустрирует, откладывает, прокрастинирует любые задачи или говорит, что его задачи не интересны. Еще один из элементов фрустрации - сотрудник отстраняется. Отказывается участвовать в больших проекторах, или вообще в обычной работе он начинает выбирать задачи, или еще говорит такое, вот это моя задача, это не моя задача - тоже внимательно за таким поведением наблюдаем.

Следующий признак — увольнение друзей.
В вашей команде уволился уже кто-то из сотрудников, который был другом этого человека. Или вы узнали, что его друг, не работал у вас в коллективе, но уволился и устроился в какую-то интересную компанию, и человек об этом рассказывает. Это показывает тоже о том, что у него в голове тоже могут возникнуть такие мысли.

Следующий признак — внезапное посещение крупных обучающих программ и курсов. Например, недавно ко мне обратился сотрудник: "Я решил пройти крутое обучение — полгода MBA по бизнес-анализу, стоит дорого, готов вложить свои деньги и поделить затраты с компанией". Мы обрадовались: отличная инициатива! Однако в более личных, "семейных" разговорах он проговорился: "От этого курса моя стоимость на рынке точно вырастет". Такие формулировки между строк — тревожный сигнал.

Следующий признак очень интересный — это уборка рабочего места.
На рабочем месте сотрудников всегда бывают личные вещи, может быть, это какая-то фотография, диплом, грамота, участие в каком-то мероприятии, ну принёс похвалиться, поставил, повесил, и оно его мотивирует каждый день….И вдруг начинают эти вещи исчезать. Одно дело, если мы провели генеральную уборку в офисе и на всех рабочих местах, другое дело, если это произошло на одном рабочем месте у одного сотрудника.

Ещё один признак — изменение привычек.
Часто ходил на перерывы - теперь перестал ходить на перерывы; общался с коллегами во время кофе - сейчас ходит в основном пить кофе один, или перестал употреблять какую-то группу продуктов. Как бы это не звучало странно, но действительно - изменение поведения может означать, что сотрудник для чего-то готовится, поэтому смотрим внимательно. Ну и, конечно же, изменение типа реакции на задачи, конфликты и события.

Помним, что мы говорили с вами о комплексе мероприятий. Бывает, что вы увидели только один признак и сразу ваши ножки побежали выяснять отношения, что же происходит с моим сотрудником. Нет-нет-нет.
Иногда, конечно, если у вас достаточно хорошие доверительные отношения, проведите диалог сразу, и спросите у сотрудника что происходит в его жизни. Если вы просто испытываете волнение, то сконцентрируйтесь и посмотрите на все остальные элементы. Вполне возможно, что он реально решил изменить уровень своего образования, чтобы подрасти на текущем месте работы. Или вполне возможно, что он получил какие-то анализы и ему пришлось изменить рацион своего питания или физического образа жизни. Раньше бегали курить, теперь он кушает орешки; раньше кушал в столовой - а стал приносить еду в контейнеры. Что-то одно из этого - по себе не показатель.
Показателем будет то, что если у нас есть несколько элементов, например, этих признаков, и они как-то пересекаются между собой. И как я упоминала ранее, по телефону втихоря разговаривает, отгулы берет….Если у нас есть комплекс мероприятий, тогда мы волнуемся.
Накидайте для себя список из 10 пунктов, где 4-5 пунктов - это средний уровень; 5-6-7-8-9-10 - вот там начинаем уже беспокоиться. Как в любых исследованиях, которые мы проводим, начинаем все с метрик.
Что же нам делать, если действительно произошло так, что у сотрудника появилось 6 пунктов из того, что я назвала? Что же с этим делать? Как нам поступить? В первую очередь и всегда не надо никаких подпольных течений, не надо никаких разговоров с другими сотрудниками по поводу вашего беспокойства.

А самое важное и ценное — это прямой диалог с Иваном, Петром, Олегом, Машей. Именно с этим сотрудником прямой откровенный разговор. Да, конечно, бывает так, что у вас не настолько открытые отношения и вы не болтаете по секрету, у вас опять же натянутые отношения, например. Тогда подойдите к этому диалогу правильно. Если у вас открытые доверительные отношения, то, скорее всего, сотрудник может сказать сам. Всегда начинаем с прямого разговора.

Что нам нужно сделать? Подготовиться. Посмотрите конкретные примеры.
Чек-лист, только что мы с вами проговорили, в чём изменилось его поведение. Замерьте конкретно производительность человека, опишите всё, что вас беспокоит. Прямо на листе бумаги, возьмите файл и создайте список, что происходит, конкретные факты.

Чётко определите цель. Важную вещь сейчас скажу, а надо ли вам удерживать этого сотрудника или вы хотите помочь ему уйти? Бывают ситуации разные в нашей жизни, бывают сотрудники любимые, с высокой производительностью, со знанием тех программ базового оборудования, которое вам нужно, и они ценны для вас, как ресурс, даже мотивационный.
Есть сотрудники, которые хорошо работают, но проявляют мотивационную демотивацию на весь коллектив, или они как-то задачи плохо решают, но при этом ведут себя хорошо. То есть чётко поймите, что вы хотите, определите цель данного диалога. Если я хочу понять и помочь оставить сотрудника, я его ценю, и мне важно то, что он делает.
Это одно. Если я хочу понять причины недовольства, чтобы их изменить, это другое. Если я хочу выяснить отношения, наконец-то прояснить все точки и помочь ему выйти, это третье. Чётко определите цель, обязательно подготовьтесь к встрече с сотрудником. Не всех сотрудников надо удерживать, не всех сотрудников надо вовлекать, не все сотрудники могут быть вам полезной опорой. Важно.

Обязательно заранее проинформируйте и выберите подходящее время и место для диалога. Идеальный вариант – это, конечно, личная встреча.
Даже если вы работаете удаленно, но находитесь хотя бы в одном городе, выберите в приоритет личное пространство – офис, какое-то удобное место, уединённая переговорка, чтобы и вы, и сотрудник, чувствовали себя комфортно, чтобы вам можно было раскрыться и честно поговорить. Ну и, конечно, второе здесь – это не откладывайте, не затягивайте, не давайте этому внутреннему конфликту внутри вас вызвать дополнительные эмоции к вашему диалогу. Назначьте время как можно раньше.

Выражайте только позитивное поведение. Создайте сначала ситуацию доверия, даже если у вас прекрасные отношения. Но начало любого диалога – «Мария, я так рада, что мы смогли выбрать время и наконец-то поговорить, у нас есть много что обсудить, я видела за последние полгода твои прекрасные достижения», начните с того, что у вас хорошо.
Если помните, в одном из видеоуроков я рассказывала о том, что всегда в человеке можно найти хоть что-то хорошее, даже если что-то пошло не так. Поищите это хорошее, с чего начать. Ну и, конечно, выражайте заботу о человеке, беспокойство искренне, если это неискренне, то это всегда чувствуется.

Именно честность в ваших жестах, глазах, словах даёт человеку доверие, чтобы дальше это подкреплялось. Если вы испытываете неопределённую позицию, то человек это чувствует, или там злитесь, но при этом пытаетесь жёстко это скрыть, да не получится у вас, голос всё равно будет напряжённым, это слышно.

Если вы задаёте вопросы: “что у тебя происходит?”, “что ты сейчас чувствуешь?”, “какие из решаемых задач наиболее интересны, полезны, а что, наоборот, мешает, отталкивает в твоей работе?”, то после них на мгновение замолчите, просто замолчите, дайте ему минуту подумать и ответить. Бывает, что сотрудник недостаточно готов раскрыться. Дайте ему время, помолчите, не надо вставлять много слов - это и выдаёт ваше волнение, и вы мешаете человеку высказаться.

• Если можете изменить условия: скорректируйте задачи, обязанности, график или режим работы — договоритесь с сотрудником и внедрите изменения.
• Если возможности нет: действуйте совместно с компанией в рамках контракта. Обязательно зафиксируйте все договоренности письменно — будьте не только честными, но и точными.

Если дойдет до увольнения, не бойтесь проговорить это открыто. Разрешите сотруднику подумать об уходе — даже если это ценный специалист, которого вы хотите удержать. Признайте: он может найти лучшее место, руководителя, условия (ДМС для всей семьи с тремя детьми и т.д.). Дайте ему право на это желание — даже если удастся переубедить, подчеркнув его ценность для команды, такой подход укрепит доверие.

Поблагодарите за честность, за открытость, за вклад в компанию, если такой есть, пожелайте удачи, побед в будущем, не противьтесь, если диалог пошёл в эту сторону.
Что здесь ещё важно сказать: обязательно подкрепляйте ваше будущее расставание гарантийным письмом, как я это называю. Да - это рекомендации, их не принято последние годы писать. Но я честно сознаюсь - я сама пишу рекомендации для себя и своих коллег, создаю специальную папочку, у меня есть рекомендации на всех сотрудников. Во-первых, это поможет проанализировать наш опыт работы; во-вторых, это помогает человеку оставить о вас позитивный отзыв, ну и, конечно же, себе приятно тоже их писать, когда вам что-то нужно, можно открыть и пересмотреть, порадоваться.

Помните про конкретику: запишите в файле, что именно изменили — условия, задачи, график. Составьте план развития: "В этом году посвятим конференции, выделим дополнительный выходной в месяц на подготовку". Это позволит сотруднику почувствовать вашу поддержку и вовлеченность, а вам — иметь четкий документ.

Сначала определите цель:

• Если нужно удерживать: покажите, что вкладываете ресурсы в развитие.
• Если не нужно удерживать: примите как данность и скажите прямо. "Ты ценный сотрудник, работаешь хорошо, замену на рынке найти сложно. Но если хочешь уйти — пожалуйста, я это разрешаю. Уже сейчас начну поиск, дам тебе время на решение, чтобы не удивлялся новым людям с похожими задачами. У нас честные отношения — бери любое время".

Давайте обсудим еще одну важную тему.
Мы разобрали признаки увольнения, важность честного диалога, но бывают ситуации, когда похожее поведение не связано с желанием уволиться, а вызвано личными проблемами в жизни сотрудника. К таким сигналам тоже обращайте внимание: проявляйте участие и поддержку.
Помните разницу между психологом и руководителем — понимайте ее и действуйте в своей роли: помогайте, но не переходите границы.
Я как руководитель отвечаю за результат своей команды, мне важно понимать, если у человека что-то в жизни происходит, сколько времени ему нужно вернуться обратно в ресурс. Ну бывают крайние ситуации: умерла кошечка, заболела бабушка -да, это больно, но мне всё равно, как сильно ему больно и как звали кошечку…. Мне, как руководителю, важно понимать восстановление его ресурса. Разницу чувствуете? И вот тут надо не перейти эту грань, не стать для человека психологом, родственником и так далее.

У сотрудника произошли в жизни значительные перемены, женился, развёлся, дети родились и так далее. По резюме у человека вы видите, что он менял работу каждые два года, и тут тоже подходит два года, из отдела уволился его друг, или несколько человек сменили работу, или в вашей компании произошли какие-то изменения в задачах и команда высвободилась, это тоже может быть.

Невыполненные обещания компании или руководителя.
Сотрудник проявил инициативу, вы/компания обещали взять в работу (повышение, проект, условия), но прошло полгода — ничего не изменилось. Первое напоминание, второе — ситуация не меняется. Это может стать триггером недовольства.
Недостаточная загруженность высококлассного специалиста.
Эксперт простаивает без вызовов — признак риска выгорания или поиска новых горизонтов. Помните, самые крутые лидеры, эксперты, они хотят, чтобы их мозг был загружен, если он работает на лёгких задачах, и у него остаётся потребность для того, чтобы мозг поскрипел. Эти ситуации, может быть, не так важны, но вы должны понимать, что у человека в жизни что-то происходит, об этом надо говорить, это надо проговаривать, чтобы ваши отношения были честными и открытыми, и при этом помните про границу.

Увольнение – это позитивный момент. Нужно человеку для профессиональной жизни получать какие-то изменения, он может расти, развиваться, и поэтому переходит из одной компании в другую. Нет в России такой истории, что пришёл и работаю 40 лет в одной должности. Мы меняемся, не каждая компания может вырастить из обычного аналитика до разработчика, пройдя через весь цикл в течение 20 лет. Может быть, если есть – это просто замечательно. Если ваша компания не такая, готовьтесь, - это не страшно.
И ещё здесь важно выстраивать доверительные отношения, потому что это полезно в любой ситуации. Когда у вас хорошие, доброжелательные, доверительные отношения, вы уважаете своих сотрудников, они это чувствуют, они с вами искренни, и они могут с чем-то важным поделиться. Помним про границу.
Хорошего дня!