Сегодня поговорим о том, как мотивировать и удерживать HiPo-сотрудников. Интересная тема, правда? Но перед тем, как углубиться в мотивацию людей, давайте разберёмся, какие виды высокого потенциала бывают.
Говоря о HiPo, не могу не упомянуть мою коллегу Надежду Шипилову, с которой мы работали над видами оценки. В процессе мы чётко выделили три вида потенциала, которые оказались для нас естественными, понятными и однозначно отличающимися друг от друга как с точки зрения их идентификации, так и развития.

1. Управленческий потенциал — high potential (HiPo)
Именно его обычно имеют в виду руководители, когда говорят: «Найдите нам высокопотенциальных сотрудников». Люди с этим потенциалом могут расти вверх по карьерной лестнице и становиться руководителями.
Я уже много раз говорила, что не все хотят быть начальниками. И вы тоже, наверняка, знаете отличные примеры из жизни, когда был хороший сотрудник, но после того, как его сделали руководителем отдела, что-то пошло не так. Так вот: HiPo — это именно внутренняя потребность и явный потенциал сотрудника к управлению, которые есть не у всех.

2. Экспертный потенциал — high professional (HiPro)
Это люди-профессионалы своего дела, которым интересно развиваться в глубину своей профессии и у которых есть постоянная потребность в новых профессиональных знаниях.
Не каждый хочет стать капитаном и управлять другими, кто-то любит и капусту выращивать. И это замечательно, потому что благодаря таким людям у нас есть, не побоюсь этого слова, научные деятели: талантливые писатели, хорошие технические специалисты, увлечённые психологи, которые изучают типы личности, и так далее. Таким специалистам нравится именно «ковырять» свою профессию глубоко, познавать нюансы, придумывать новые решения. Они высоко профессионально потенциальны.

3. Лидерский потенциал — я назвала его HiLead
Это не те специалисты, которые открыто управляют, но они достаточно хорошие профессионалы. Это люди-«удобрения», рядом с которыми коллеги классно растут.
Вы однозначно видели таких людей в своей команде, или где-то в компании, или у вас есть такие знакомые. Выглядит это так: сидит человек в каком-то месте, любит свою работу, прекрасно её делает и при этом является наставником для других (не обязательно официально). К нему в отдел регулярно приходят новички, вырастают и уходят. А он счастлив. Он безумно любит этих людей, рассказывает, как его милые «цыплятки» пришли, научились, раскрылись и стали яркими звёздочками компании. То есть HiLead (или HiGrow) — это лидерский потенциал, но он не про управлять и руководить, а про поддерживать и растить.

Сегодня мы сосредоточимся только на HiPo, и, рассуждая о мотивации high professional, будем говорить о сотрудниках с большим потенциалом к профессиональному росту и развитию в руководителей, в будущих лидеров.
Чтобы их удерживать и мотивировать, нужно создавать соответствующую среду, предлагать возможности для роста, обеспечивать поддержку и признание, предоставлять свободу и ответственность. К таким сотрудникам важен индивидуальный подход. Давайте разберём несколько работающих инструментов.

Создание стимулирующей рабочей среды:

• Достойная оплата — обеспечьте конкурентную заработную плату и прозрачную систему бонусов, зависящую от результатов работы. HiPo-сотрудник должен понимать систему мотивации, которую он видит. Она должна быть последовательной, открытой и честной
• Гибкий график и комфортное рабочее место, которые помогут сотруднику быть более продуктивным. Почему важно комфортное место? Высокопотенциальным людям нужно иногда оставаться одним, чтобы в тишине обдумать идеи, разработать стратегию развития и так далее. Когда человек становится руководителем, ему приходится стратегически смотреть не только на свои задачи, но и на всю команду. Возможность комфортно поработать в отдельном кабинете, а не в open space здесь очень важна
• Позитивная атмосфера в коллективе — создайте атмосферу взаимопомощи, уважения и поддержки, где каждый сотрудник чувствует себя частью команды. Мы все понимаем, что если в коллективе есть подпольные течения, то человек просто не будет понимать, кем же и как ему управлять. Для опытного руководителя «сложная» команда иногда может стать интересным вызовом, но молодому лидеру именно прозрачные отношения и позитивная среда позволят развиваться без страха и волнения
• Вдохновляющие цели — ставьте перед высокопотенциальным сотрудником увлекательные и значимые задачи, которые будут развивать его и мотивировать к достижению высоких результатов. Задачи могут быть разной сложности, но интересными. Также здесь очень важна прозрачность: сотрудник должен понимать, как результат выполнения конкретной задачи влияет на показатели всей компании или бизнеса

Эмоциональная поддержка и признание:

• Личные встречи с руководством — организуйте регулярные встречи руководства с коллективом, чтобы выслушать мнения и пожелания людей, а также дать обратную связь. HiPo-сотрудник должен видеть пример тех, за кем ему захочется идти, он должен вдохновляться лидерами вашей команды. Поэтому, если есть такая возможность, руководителям важно встречаться с персоналом не только в рамках стандартных рабочих планёрок, но и для предоставления обратной связи и неформального общения
• Внимание к потребностям сотрудников — проявляйте заботу о людях, оказывайте им поддержку в трудных ситуациях. Помните, что поддержка будет действительно эффективна только тогда, когда вы точно знаете, что сейчас нужно конкретному человеку. Следите за изменением его мотивации — она гибкая и может трансформироваться каждые несколько месяцев. Нужно держать руку на пульсе и чутко следить за тем, что происходит в жизни сотрудника
• Создание чувства принадлежности к компании — проводите корпоративные мероприятия и неформальные встречи, чтобы укрепить командный дух и повысить лояльность компании. Привлекайте высокопотенциального сотрудника к участию в событиях, можно даже сделать с ним интервью — пусть он выступит, расскажет о своих интересных проектах и достижениях. Это всё будет поддерживать его собственный командный дух и командную атмосферу вокруг. Фактически, ваши сотрудники HiPo — это те, кто способен нести знамя корпоративной культуры. Они сами становятся примером и символом корпоративной культуры для своих коллег
• Признание достижений и похвала — регулярно отмечайте достижения сотрудников, публично и лично, выражайте признательность за их вклад в общее дело. Давайте людям позитивную обратную связь, и не только развивающую. Хвалите их за успехи, а после завершения какого-то проекта предлагайте разобрать его. Это ещё и управленческий инструмент: с его помощью сотрудник поймёт, как делается анализ результата, отметит для себя свои сильные стороны и зоны роста, лучше осознает значение полученного результата для общего результата бизнеса

Делегирование полномочий и ответственности:

• Доверие к сотрудникам — если вы хотите, чтобы люди развивались, доверяйте им важные задачи и проекты, давайте возможность принимать самостоятельные решения и обсуждать их с вами
• Поощрение инициативы — побуждайте сотрудников к проявлению инициативы и поиску новых решений, не бойтесь экспериментировать
• Предоставление свободы в работе — дайте людям свободу в выборе способов и методов выполнения задач, чтобы они могли проявить свои творческие способности. Это может быть выбор инструментов или графика работы, чередование задач. Если у вас есть какая-то канбан-доска или таскер, откуда можно брать задачи, то пусть человек сам определяет порядок выполнения (в рамках дедлайнов). Главное, чтобы был результат. Те задачи, которые зависают надолго, можно подталкивать, а на всё остальное давать свободу. Также давайте свободу в предложении новых идей развития и новых подходов. Умение говорить об этом с вами потом перейдёт в их умение продвигать идеи и инновации на своём будущем управленческом месте

Вдохновение и ценности компании:

• Чёткое видение компании — сформулируйте миссию, видение и ценности бизнеса, чтобы сотрудники понимали, куда движется компания и чего ждут лично от них. Все высокопотенциальные руководители хотят видеть смыслы. Вера в общие смыслы и цели даёт вдохновение в работе, вот и дайте это людям. Если у вашего бизнеса нет целей, то это серьёзная проблема. Значит, их надо определить, прописать, а потом рассказать о них команде
• Прозрачность в работе компании — сделайте так, чтобы люди понимали, как принимаются решения и как они влияют на их работу
• Сотрудничество и командный дух — создайте в компании атмосферу сотрудничества, общности, радости вместе работать и что-то создавать. Пусть всё будет пропитано этим настроением. Ну а сами станьте таким человеком, рядом с которым люди захотят развиваться и который поможет им в этом

А теперь коротко резюмирую всё сказанное выше. Для того, чтобы развивать сотрудников HiPo, обязательно создаём стимулирующую рабочую среду, даём им возможности для профессионального роста и развития, обеспечиваем эмоциональную поддержку и признание, делегируем полномочия, позволяем брать на себя ответственность в заданиях и решениях, ну и, конечно, вдохновляем людей, даём им ценности и смысл.
Закончить же хочу цитатой: «Давайте все станем такими лидерами, каких мы пожелали бы себе», Саймон Синек, писатель и вдохновляющий оратор.

Посмотреть видео