Напомню, что групповое собеседование — это метод отбора, при котором представители компании одновременно опрашивают и оценивают несколько кандидатов. Это эффективный способ ускорить процесс подбора персонала и при этом выявить их навыки командной работы, скрытые таланты и склонность к лидерству. 

Сегодня мы разберем процедуру группового собеседования на составляющие элементы и узнаем, как извлечь из этого инструмента максимум пользы.

Самый очевидный плюс — это экономия времени менеджера по персоналу или рекрутера. Но тут нужно учитывать один важный момент: групповое собеседование — процесс небыстрый. 

Если нам нужно нанять большое количество персонала и у нас происходит массовый подбор, то каждая индивидуальная встреча длится 20-30 минут. Но таких встреч могут быть десятки. Групповое собеседование не может длиться всего 20-30 минут, так как нам нужно одновременно проверить большое количество людей. То есть сама процедура может занимать 4-5 часов, но зато мы сразу оцениваем 20-30 человек, чтобы по итогу выбрать одного подходящего кандидата. Таким образом, разово потратив на эту процедуру день, мы экономим гораздо больше времени.

Второй плюс — мы на практике можем проверить навыки и умения кандидатов, в том числе при работе в команде, что не получится сделать на индивидуальном собеседовании.

Третий плюс — точечный отбор. Это процедура с максимально коротким сроком принятия решения, поскольку к ее концу вы уже будете знать победителя.

Групповое собеседование, прежде всего, подходит для должностей, где есть массовый найм (но не для рабочего класса!). Это позиции, связанные с клиентским сервисом и/или клиентской коммуникацией. Если должность требует наличия навыков общения, если сотрудник должен уметь налаживать контакт с клиентами, поддерживать беседу, аргументировать свою позицию, настаивать на своем решении, то групповое собеседование будет очень хорошим выбором. В ходе него вы сможете не только лично поговорить с кандидатами, но и увидите, как они используют свои навыки во взаимодействии с остальными участниками.

• рассказ о компании
• кейсы, задания, упражнения
• рассказ о вакансии и задачах
• деловая или ролевая игра
• индивидуальные беседы
• подведение итогов и обратная связь

Рассказ о компании — с него начинается групповое собеседование. Мы приглашаем наших кандидатов в аудиторию или конференц-зал и первые 15-20 минут рассказываем о компании, презентуя ее с точки зрения клиентского сервиса и бренда. По итогу этой презентации те соискатели, кто не готов у нас работать, могут уйти, а остальные остаются. 
Самое классное в групповом собеседовании еще и то, что кандидаты будут естественным образом отсеиваться после каждого этапа и к концу процедуры у нас останутся 1-2 максимально подходящих человека.

Кейсы, задания и упражнения — мы помним, что наше групповое собеседование — это возможность проверить навыки участников. Поэтому на данном этапе мы даем им приближенное к реальности задание. Это может быть кейс, который надо решить. Это может быть написанная на листе рабочая задача, с которой кандидат должен справиться самостоятельно, или задание, для решения которого понадобится взаимодействие с другими людьми. А еще это может быть упражнение, которое требует вовлечения всего зала: где нужно эффективно прокоммуницировать, аргументировать свою позицию, добиться принятия какого-то решения или выработать его вместе с группой. 
Давайте представим, что у нас конкурс на должность администратора ресепшн. Здесь можно дать такой кейс: «У вас скопилась очередь, в которой уже начали возникать конфликтные ситуации, и вам нужно убедить людей, что необходимо подождать. Решите эту ситуацию». В ходе работы участников над кейсом мы смотрим на их взаимодействие, как они входят в контакт, какие аргументы выбирают и т. д. 
В конце этого этапа можно дать небольшую обратную связь, поблагодарить тех, кто не прошел, и отпустить их.

Рассказ о вакансии и задачах — здесь мы еще интереснее и глубже рассказываем о задачах, которые предстоит выполнять сотруднику на его будущей позиции: во сколько приходить, какие есть рабочие ритуалы, каких результатов мы от него ожидаем. Подготовка к такой «презентации должности» — это классная тренировка мозгов HR-специалиста на тему: а как же я буду аргументировать KPI, как я буду проверять, что сотрудник выполняет задачи, как мне эффективно преподнести это все на собеседовании. После данного этапа некоторые кандидаты — те, кто поняли, что не готовы выполнять перечисленные задачи и обязанности, или обнаружили несоответствие ценностей — также могут уйти. 

Деловая или ролевая игра — наиболее сложный этап. Это может быть игровой телефонный диалог «отработка сложного клиента». Или ролевая игра, где один из участников исполняет роль продавца, а еще несколько человек становятся клиентами, которые что-то настойчиво у него просят. Или же перед «продавцом» ставится задача выявить потребность у несговорчивого клиента. Во всех случаях роли раздаются заранее. И очень классно, если у вас есть сторонний наблюдатель. 

После этого этапа я рекомендую сделать перерыв. Прошло уже 1,5-2 часа, и люди немного устали, тем более, что они только что поиграли в деловую игру. И вам тоже нужно отдохнуть и посоветоваться со своим коллегой (если был второй наблюдатель). 
Что ценно: вы можете не только обсудить, кто из кандидатов лучше всего себя проявил, но и понаблюдать за поведением участников в неформальной обстановке. Бывают очень интересные случаи, когда человек в играх отстаивает свое мнение, активно входит в контакт и т. п., а во время перерыва берет чашку, уходит в угол и вообще ни с кем не взаимодействует. Либо он «садится на уши» кому-то из участников и начинает поливать грязью все, что тут только что происходило. Все это дает вам дополнительную информацию о кандидатах. 
По окончании деловой игры вы также даете соискателям короткую обратную связь и определяете 3-4 финалистов.

Индивидуальные беседы — вы можете организовать с оставшимися кандидатами общую беседу, расспрашивая каждого по очереди, либо вызывать их по одному, пока остальные продолжают отдыхать и пить чай/кофе. Я люблю оба способа, но тут самое главное — классно войти в контакт и сделать это не формальным собеседованием, а живым диалогом по каким-то ключевым точкам. 
После этой беседы у вас останется 1 кандидат, которому вы будете готовы сделать предложение о работе. Одна рекомендация от меня: на данном этапе дайте честную обратную связь всем участникам. 

Расскажу одну историю, когда я была кандидатом на подобном групповом собеседовании. До сих пор помню все в деталях. Я и еще два кандидата прошли в финал. В итоге меня не взяли, но дали обратную связь: «Лена, ты превосходишь всех кандидатов по своим навыкам, однако мы приняли решение взять другого человека, потому что на должности администратора нужно отвечать на звонки, каждый раз проговаривая название компании «Центр для похудения Доктор Броменталь». То есть почти в каждом слове названия была буква «р», с которой у меня есть некоторые проблемы.

Подведение итогов и обратная связь — завершающий этап, когда вы уже знаете, кто вам больше всего подходит, даете ему развернутую обратную связь и делаете предложение о работе.

Проверьте, что вы не упустили ничего важного:

• подготовка помещения
• подготовка места для отдыха
• подготовка людей, которые расскажут о сути и продолжительности процедуры
• написание структуры интервью для индивидуальной беседы
• написание сценариев для деловых/ролевых игр
• написание кейсов и заданий для участников
• подготовка так называемых айс-брейкеров (брошюр, настолок, вовлекающих вопросов), которые помогут снять напряжение, наладить первичный контакт и создать непринужденную атмосферу 
• подготовка чек-листов для оценки кандидатов, которые помогут вам задать точечные вопросы на индивидуальной встрече, сделать итоговое заключение по кандидату и составить отчет для руководителя

На практике принято давать обязательную обратную связь только тем, кто дошел до финала. Если ценностям вашей компании соответствует вариант «предоставлять обратную связь всем», то из всего числа кандидатов исключаются только те, кто ушел после 1-го этапа. Они сами приняли такое решение, и вы не успели ничего о них узнать. Для всех остальных участников у вас уже будут аргументы для обратной связи, основанные на пройденных ими этапах и зафиксированные вами в чек-листах.

Можно посмотреть в видеоуроке (тут)