Сегодня мы поговорим о том, какие признаки в поведении сотрудника говорят о том, что он хочет уволиться. А также о том, как действовать руководителю, чтобы прояснить ситуацию и, возможно, изменить всё к лучшему.
Согласно исследованиям на большой выборке компаний, самые частые причины, по которым сотрудник решает уйти, — это снижение зарплаты, отсутствие перспектив и конфликты с руководством. Однако это только вершина айсберга.
Примите за данность, как базовую историю: сотрудник хочет уволиться всегда. Какая бы идеальная ситуация на работе ни складывалась, какие бы ни были прекрасные условия, но если ему сделают выгодное предложение с зарплатой в три раза больше, чем есть сейчас, он, как минимум, задумается.
С другой стороны, если человек обновляет резюме на сайте по поиску работы, это ещё ни о чем не говорит. Возможно, он просто хочет быть в курсе ситуации на рынке. Имеет значение только комплекс причин и совокупность поведенческих признаков, говорящих о готовности уйти. Если вы заметили какой-то один из симптомов, о которых пойдет речь ниже, это не повод впадать в панику.

1. Отсутствие желания браться за долгосрочные проекты
Раньше сотрудник проявлял инициативу, соглашался участвовать в новых проектах и охотно брался за сложные задачи. А тут вдруг его активность заметно снижается. Вы рассказываете о большом проекте, а он вам в ответ: «Знаешь, я сейчас немного выгорел, устал, а ещё у меня много домашних дел, так что не смогу глубоко погрузиться…»
Это момент, где стоит насторожиться. Но помним, что для реального беспокойства должен быть комплекс причин, поэтому пока только поставим галочку.

2. Снижение активности на встречах и переговорах
Если сотрудник раньше активно участвовал в диалогах, высказывал мнения, вступал в споры, а теперь молча сидит в уголке — это тревожный сигнал. Однако если он всегда был незаметным на совещаниях, не включал видео на онлайн-планерках и не «отсвечивал» во время обсуждений, то такая пассивность не указывает на проблему. Мы фокусируемся именно на изменениях обычного поведения.

3. Внезапная любовь к выездным конференциям и семинарам
Стоит задуматься, если сотрудник приносит вам список конференций на этот год (причём, о некоторых из них вы даже не знали), регулярно сообщает, что подал доклад на конференцию, приходит с идеями бизнес-ужинов и других мероприятий, где встречаются коллеги по работе.

4. Фрустрация и прокрастинация
Человек фрустрирует, откладывает и прокрастинирует любые задачи или просто регулярно говорит, что его задачи не интересны. Еще один тревожный элемент — отстранение. Сотрудник отказывается участвовать в больших проектах, а в обычной работе начинает выбирать задания или проводить черту («вот это моя задача, а та — нет»). За подобным тоже внимательно наблюдаем.

5. Увольнение друзей
Вы замечаете, что ваш сотрудник рассказывает о своём друге, который недавно уволился и устроился на какую-то интересную позицию. Этот друг мог работать в вашей же команде или в другой компании — не столь важно. А вот интерес к чужому карьерному повороту и его обсуждения говорят о том, что в голове у сотрудника тоже могут возникнуть мысли о смене работы.

6. Внезапное посещение крупных обучающих программ и курсов
Например, недавно ко мне обратился сотрудник: «Я решил пройти крутое обучение — полгода MBA по бизнес-анализу. Стоит дорого, я готов вложить свои деньги и поделить затраты с компанией». Мы обрадовались — отличная инициатива! Однако в более личных, «семейных» разговорах он проговорился: «От этого курса моя стоимость на рынке точно вырастет». Такие формулировки между строк — тревожный сигнал.

7. Неожиданный и интересный признак — уборка рабочего места
На рабочем месте сотрудника всегда есть его личные вещи: это может быть любимая кружка, какая-то фотография, диплом или грамота за участие в мероприятии (принёс похвалиться, оставил, и оно его мотивирует каждый день…). И вдруг эти вещи начинают исчезать. Одно дело, если мы провели генеральную уборку в офисе и на всех рабочих местах стало меньше «личного». Другое — если это произошло на одном рабочем месте у конкретного сотрудника.

8. Изменение привычек
Человек регулярно уходил на перерывы из офиса — теперь перестал, всегда общался с коллегами во время кофе-брейка — сейчас же предпочитает пить кофе один, раньше любил шашлык — и вдруг стал вегетарианцем. Как бы странно это не звучало, но изменение поведения может означать, что сотрудник к чему-то готовится, поэтому смотрим внимательно. И, конечно же, должны насторожить изменения типа реакции на задачи, конфликты и события.

Помним, что мы с вами уже говорили о важности комплекса признаков. А то бывает, что вы увидели только один симптом и сразу побежали выяснять — что же происходит с сотрудником? Нет, нет и нет.
Что-то одно из списка выше — ещё не показатель. Поводом для волнений будет лишь наличие нескольких признаков, которые как-то пересекаются между собой.
Конечно, иногда (если у вас достаточно хорошие и доверительные отношения) можно поговорить сразу и прямо спросить у сотрудника, что нового происходит в его жизни.
Если же вы просто чувствуете беспокойство, то сконцентрируйтесь и проанализируйте все элементы мозаики. Вполне возможно, что человек просто решил повысить уровень своей квалификации, чтобы подрасти на текущем месте работы. Или ему пришлось изменить рацион питания и образ жизни в силу медицинских причин. И вот раньше он бегал курить с коллегами и обедал в столовой, а теперь стал приносить еду в контейнерах и отказался от сигарет.
Как и в любых исследованиях, которые мы проводим, начинаем всё с метрик. Накидайте для себя список из 10 пунктов, которые могут говорить о желании уволиться. Беспокоиться начинаем при наличии 5 и более признаков.

Как же нам поступить, если признаков много? В первую очередь, не провоцируйте никаких подводных течений и не ведите разговоров с другими сотрудниками по поводу вашего беспокойства.
Самое важное и ценное, что вы можете сделать, — это прямой и откровенный диалог с человеком, который демонстрирует тревожное поведение. Кстати, если у вас тёплые и доверительные отношения, то, скорее всего, он расскажет о своих планах сам. Если же общение не слишком открытое (или даже натянутое), то важно провести разговор правильно.

Подготовьтесь к диалогу — соберите конкретные факты того, как изменилось поведение сотрудника, замерьте его производительность, опишите всё, что вас беспокоит. Создайте такой список прямо на листе бумаги или в файле.

Чётко определите цель диалога и решите главное — надо ли вам сохранить этого сотрудника или вы хотите помочь ему уйти? Не всех людей надо удерживать, не всех нужно вовлекать, не все могут быть опорой вам и ресурсом компании.
В нашей жизни бывают разные ситуации. Бывают сотрудники любимые, с высокой производительностью, со знанием ключевых программ — они ценны для вас как ресурс, даже мотивационный. А есть люди, которые хорошо работают, но своим поведением демотивируют весь коллектив, или, наоборот, ведут себя хорошо, но плохо решают задачи.
Если я ценю сотрудника, хочу понять и сохранить его, если мне важно то, что он делает, — это один сценарий диалога. Если хочу понять причины недовольства, чтобы решить возникшие проблемы — другой. Если собираюсь выяснить отношения, наконец-то расставить все точки над i и помочь человеку уйти — третий.

• Если планируете удерживать, подумайте — как вы покажете человеку, что готовы вкладывать ресурсы в его развитие?
• Если решили не удерживать, настройтесь прямо сказать: «Ты ценный сотрудник, хорошо работаешь, и замену на рынке тебе найти сложно. Но если хочешь уйти — пожалуйста. Тогда я дам тебе время на решение, но уже сейчас начну поиск — не удивляйся появлению новых людей с похожими задачами».

Обязательно заранее проинформируйте сотрудника о предстоящем разговоре, выберите для него подходящее время и место. Идеальный вариант — это, конечно, личная встреча. Даже если вы работаете удаленно, но находитесь в одном городе, постарайтесь найти возможность встретиться тет-а-тет в удобном месте, чтобы и вы, и сотрудник, чувствовали себя комфортно, могли было раскрыться и честно поговорить.
Очень важно не затягивать ситуацию и не откладывать диалог, чтобы не дать беспокойству и другим сложным чувствам по поводу ситуации повлиять на ваше поведение при встрече. Назначьте её как можно раньше.

Всегда начинайте разговор с хорошего, подключайте эмпатию, демонстрируйте позитивное поведение. «Мария, я так рада, что мы смогли выбрать время и наконец-то поговорить! У нас есть много тем для обсуждения, я вижу твои прекрасные достижения за последние полгода» — вот правильное начало диалога. Создайте ситуацию доверия, даже если у вас и так отличные отношения.
Если помните, в одном из видеоуроков я рассказывала о том, что всегда, в любом человеке можно найти хоть что-то хорошее — даже если что-то пошло не так. Поищите эти моменты, чтобы начать именно с них. Ну и, конечно, выражайте заботу и беспокойство о человеке искренне. Неискренность всегда чувствуется.

Обязательно демонстрируйте прямоту и честность в ваших жестах, взглядах, словах. Именно это формирует доверие между вами и сотрудником. Если вы злитесь и изо всех сил пытаетесь скрыть свои эмоции… да не получится у вас. Голос всё равно будет напряжённым, и собеседник это услышит.

Позвольте человеку высказаться. Если вы задаёте вопросы (например, «что у тебя происходит?», «что ты сейчас чувствуешь?», «какие из рабочих задач тебе наиболее интересны и полезны, а что, наоборот, мешает и демотивирует?»), то замолчите после них на мгновение. Дайте собеседнику подумать и ответить, не надо фонтанировать словами — это не только выдаёт ваше волнение, но и мешает диалогу.

Обсуждайте возможности и проблемы чётко, честно и конкретно.

• Если в ваших силах изменить условия, вызывающие дискомфорт (скорректировать задачи, обязанности, график или режим работы), — согласуйте все шаги с сотрудником и внедрите изменения.
• Если такой возможности нет, действуйте совместно с компанией в рамках контракта. Обязательно зафиксируйте все договоренности письменно — будьте не только честными, но и точными.

Если дойдёт до обсуждения увольнения, не бойтесь сделать это открыто. Разрешите сотруднику подумать об уходе — даже если это ценный специалист, которого вы хотите удержать. Признайте: он может найти место с более лояльным руководителем, лучшими условиями (ДМС для всей семьи с тремя детьми и т. д.) или более высокой зарплатой. Дайте ему право на естественное желание иметь «работу мечты». Если после этого вам удастся переубедить человека, показав его ценность для команды, такой подход укрепит доверие.

Обязательно задокументируйте все достигнутые договоренности. Помните про конкретику: запишите в файле, что именно изменится — условия, задачи, график. Составьте план развития: «В этом году Пётр отправится на конференцию, выделяем ему дополнительный выходной в месяц на подготовку». Это позволит сотруднику почувствовать вашу поддержку и вовлечённость, а у вас останется чёткий документ.

Если диалог всё-таки свернул в сторону решённого увольнения, обязательно поблагодарите сотрудника за честность и вклад в развитие компании (если такой есть), пожелайте ему удачи и побед в будущем.

Подкрепите ваше будущее расставание рекомендациями. В последние годы их писать не принято, но честно сознаюсь: сама я пишу рекомендации для себя и своих коллег, у меня есть «гарантийные письма», как я их называю, на всех сотрудников. Во-первых, это помогает проанализировать совместный опыт работы. Во-вторых, помогает человеку оставить о вас позитивный отзыв.

Помимо внутренних причин, которые могут побудить сотрудника уволиться, есть ещё два внешних провоцирующих момента, на которые стоит обратить внимание:

• Невыполненные обещания компании или руководителя. Сотрудник проявил инициативу, заключил успешный контракт и т. п. Вы/компания что-то за это пообещали (повышение, интересный проект, более привлекательные условия), но прошло полгода — и ничего не изменилось. Первое напоминание, второе… Если всё останется как есть, это закономерно может стать триггером недовольства.
• Недостаточная загруженность высококлассного специалиста. Помните, самые крутые лидеры и эксперты хотят, чтобы их мозг был постоянно загружен интересными задачами, чтобы он буквально скрипел. Если эксперт простаивает без вызовов — это риск выгорания или поиска новых горизонтов.

Мы разобрали признаки увольнения, но бывают ситуации, когда похожее поведение не связано с желанием уволиться, а вызвано личными проблемами в жизни сотрудника. На такие сигналы тоже обращайте внимание — проявляйте участие и поддержку.
! Но помните о разнице между психологом и руководителем — действуйте в своей роли: помогайте, но не переходите границы.
Как руководитель я отвечаю за результат своей команды и мне важно понимать: если у человека сейчас в жизни происходит что-то негативное, сколько времени ему нужно, чтобы вернуться обратно в ресурс? Если у него умерла кошечка или заболела бабушка, мне в моей роли не важно, как звали эту кошечку или в какую больницу увезли бабушку. Но мне важно понимать, насколько это выбило его из колеи и как быстро он сможет восстановиться. Чувствуете разницу? Здесь важно не переходить эту грань, не становиться для человека психологом или близким сочувствующим родственником.

Ну а закончить я, как всегда, хотела бы на позитиве. Ведь увольнение — это позитивный момент.
В России нет традиции работать по 40 лет в одной должности и на одном предприятии. Для профессионального роста и развития любому человеку нужны изменения — именно поэтому он переходит из одной компании в другую. Если ваша фирма способна за 20 лет вырастить из обычного аналитика крутого разработчика, это просто замечательно. Если нет, готовьтесь к тому, что люди будут приходить и уходить, — и это не страшно. Главное: не забывайте выстраивать с людьми отношения, основанные на доверии и уважении, — это точно пригодится в любой ситуации!

Видео тут