Оценка профессиональных компетенций — важный инструмент управления персоналом, который помогает компании развивать сотрудников, повышать их эффективность и удерживать лучших специалистов. В зависимости от этапа жизненного цикла сотрудника (Employee Journey Map, EJM) меняются цели оценки, методы и используемые инструменты, плюс на каждом этапе EJM есть свои особенности обратной связи. Рассмотрим каждый этап подробно.

Этап, на котором происходит не первый, но самый важный контакт с будущим сотрудником, проводится собеседование, сотрудник знакомится с компанией уже не удаленно, а лично присутствует в офисе и контактирует на прямую с представителями управления.
1.1. Цель оценки

• Определить, насколько кандидат соответствует ключевым требованиям должности.
• Оценить потенциал для долгосрочной работы в компании.
• Оценить лояльность сотрудника к компании, другие сложно оцениваемые индикаторы.

1.2. Процедура оценки

• Тестирование (Hard и Soft Skills) – проверка профессиональных знаний и личностных качеств.
• Собеседование (структурированное, по компетенциям, поведенческое, кейсовое, стрессовое) – оценка реакций и логики мышления.
• Ассессмент-центр (для ключевых ролей) – комбинация разных подходов и инструментов, моделирование рабочих ситуаций.

1.3. Особенности обратной связи

• Прозрачность – кандидат должен понимать, по каким критериям его оценивают.
• Конструктивность – если кандидат не подошел, важно объяснить почему, без расплывчатых формулировок.

Скорость – задержки с обратной связью снижают вовлеченность кандидата, а еще и влияют на hr-бренд компании.

На этом этапе мы погружаем сотрудника в процессы, знакомим с внутренней культурой и правилами взаимодействия, отвечаем на вопросы сотрудника и помогаем научиться решать сложности.
2.1. Цель оценки

• Проверить, насколько сотрудник осваивается и в итоге освоился в компании.
• Выявить сложности в интеграции и оценить уровень вовлеченности.
• Оценить эффективность программы адаптации и скорректировать программу адаптации при необходимости.

2.2. Процедура оценки

• Опросники и анкетирование – сбор обратной связи от новичка и его наставников.
• Тестирование и контрольные задания – проверка понимания процессов и внутренних документов.
• Оценка наставником/руководителем – наблюдение за прогрессом, формулирование личного мнения.

2.3. Особенности обратной связи

• Поддержка, а не критика – важно мотивировать, а не демотивировать сотрудника.
• Регулярность – частые короткие встречи и индивидуальные беседы (раз в 1-2 недели).

Двусторонняя обратная связь – спрашивать у сотрудника, что можно улучшить в адаптации.

На этом этапе сотрудник уже хорошо владеет всей необходимой для исполнения своих обязанностей информацией, знает все подводные камни, имеет определенное понимание своего развития, на этом этапе у него его жизненные цели плотно пересекаются с возможностями, на которые он рассчитывает в этой компании.
3.1. Цель оценки

• Оценить текущую эффективность сотрудника.
• Сравнить результаты с KPI подразделения и стратегическими целями.
• Определить зоны развития для профессионального роста.

3.2. Процедура оценки

• Ежегодная/полугодовая аттестация – структурированная оценка по компетенциям с помощью профессиональных форм оценки: тестирование, оценка на базе кейсов.
• Оценка 360° – сбор мнений коллег, подчиненных, руководителей.
• Анализ рабочих результатов – выполнение планов, проектов, инициатив.

3.3. Особенности обратной связи

• Баланс позитива и критики – важно продемонстрировать не только слабые стороны, но и сильные. Показать сотруднику, что можно развить, а что можно еще усилить.
• Конкретика – избегать общих фраз («старайся лучше» → «увеличь скорость отчетов на 20%»).
• Совместное планирование – обсуждение карьерных перспектив, желаний сотрудника (не все сотрудники хотят повышения, многие наслаждаются своей работой специалиста, потому что любят свое дело).

На этом этапе мы принимаем решение о ротации или повышении сотрудника, отправляем его на обучение, анализируем его опыт в разрезе новых проектов и задач, позволяем сотруднику выбирать направления в рамках программы карьерного роста.
4.1. Цель оценки

• Определить готовность сотрудника к повышению или смене роли.
• Выявить ключевые компетенции для развития.
• Построить индивидуальный план обучения (ИПР).

4.2. Процедура оценки

• Ассессмент-центр – комплексная оценка через ролевые игры, кейсы, тесты.
• Интервью по компетенциям – глубокая оценка навыков.
• Психометрические тесты – анализ потенциала и мотивации, оценка когнитивных функций, определение мотиваторов и психологических аспектов личности.

4.3. Особенности обратной связи

• Акцент на возможностях роста – не «у тебя слабые лидерские навыки», а «давай развивать управленческие компетенции для того, чтобы ты мог принимать участие в стратегически значимых проектах компании».
• Связь с карьерой – показать, какие конкретные шаги нужны для продвижения.

Гибкость – предложить разные пути развития (менторство, курсы, стажировки).

На этом этапе сотрудник покидает компанию – по своей воле или по желанию работодателя.
5.1. Цель оценки

• Проанализировать причины ухода.
• Определить, какие компетенции оказались критичными для успеха/неудачи.
• Получить обратную связь для улучшения HR-процессов.

5.2. Процедура оценки

• Exit-интервью – структурированная беседа с HR.
• Опросы удовлетворенности – анонимные анкеты.
• Анализ истории оценки – какие оценки были ранее.

5.3. Особенности обратной связи

• Тактичность – даже если увольнение связано с низкой эффективностью, важно сохранить уважение.
• Аналитика, а не эмоции – сбор данных для улучшения процессов, а не поиск виноватых.
• Возможность альтернатив – в некоторых случаях можно предложить ротацию вместо увольнения.

Оценка компетенций на разных этапах EJM помогает компаниям эффективно управлять талантами. Важно адаптировать подходы в зависимости от стадии работы сотрудника и обеспечивать качественную обратную связь – это повышает вовлеченность и снижает текучесть. Формат тестирования на многих этапах является эффективным, а в комбинации с другими формами оценки (интервью, опросы, деловые игры) помогает увидеть компетенции с разных сторон. Комбинируйте. Уже сейчас создайте свою библиотеку тестов для каждого этапа EJM для разных специальностей и уровней сотрудников.

Автор: Ирина Шишкина