Конечно за нового работника отвечает руководитель, т.к. он ставит задачи, понимает результативность их выполнения. И некоторые компании оставляют принятие решение за руководителем.
Но на практике все зависит от уровня должности, от корпоративной культуры в компании, от того, как регламентирован процесс адаптации и от рисков, которые компания может понести при неправильном решении.
Если уровень должности достаточно высок (N, N-1, Топ и т.д.), то решение может принимать и собственник компании.
Если вопрос спорный, руководитель предвзято относится к работнику или, наоборот, завышает результаты работника, то здесь необходимо объективное решение с привлечением экспертов, верхнеуровневых руководителей, HRов. И здесь решение будет комиссионным и, допустим, может быть принято путем голосования.

В некоторых компаниях развита система наставничества и на протяжении всего периода адаптации наставник оценивает работу новичка.
Затем он предоставляет итоги наблюдений, выполнения заданий руководителю. Но и самого наставника оценивает новичок. Сам наставник лицо передающее опыт, как профессиональный, так и социальный. Он не принимает решения по адаптации нового работника, у него задача помогать. Исключение, когда наставником является руководитель работника. Но тут в все же первична роль руководителя.
Работник сам не может принимать решения о завершении своей адаптации, так как не он оценивает результаты проведенных мероприятий и качество выполнения задач.
Соответственно принимать решение о завершении адаптационного периода может принимать лицо или лица, которые могут объективно оценить эффективность работы новичка в период адаптации, прохождения им адаптационных мероприятий.

Автор: Ксения Попова