В каком-то фильме была фраза «Правильно задавайте вопросы – в ответах человек ограничен». Это утверждение очень точно применительно в работе Hr-специалиста. Здесь я бы поучилась у полиграфолога, постольку от того, какой вопрос задаст полиграфолог, насколько этот вопрос точен и будет попадать в «десятку», зависит исход всей проверочной беседы и проверки полиграфа. Опрашиваемый человек, пришедший на проверку, очень часто не хочет или не готов что-то рассказать. И главный инструмент полиграфолога – это стимулы. «Вся детекция лжи начинается со стимула!» – гласит один из постулатов. В детекции лжи под стимулами понимаются задаваемые вопросы, на которые необходимо отвечать кратко «Да» или «Нет». Под стимулом же в самом широком смысле понимается сильный побудительный момент, внутренний или внешний фактор, вызывающий ту или иную реакцию.

Чтобы Hr-у применить этот инструментарий в своей работе, сначала стоит разобраться в некоторых понятиях. В детекции лжи все вопросы-стимулы можно разделить на две категории: косвенные вопросы и прямые вопросы. Рассмотрим все по очереди.

Косвенные стимулы (вопросы) или «стимулы контекста», не входящие в прямой фокус внимания собеседника.
Этот тип вопросов обычно носит неотчетливый характер, т.е. смысл вопроса не осознается как значимый, на такие вопросы человек отвечает, не контролируя себя. К таким «стимулам» относятся наше окружение, наш стиль поведения и наше взаимодействие с другими людьми.
Инструмент «оценка окружения» – это оценка всего, что находится вокруг нас (вокруг кандидата): вся обстановка, книги, картины, обои, стулья, мебель и т.п. То есть все, что относительно окружения может быть выражено словами и отвечает на вопросы: «Что? Где? Когда?», «С кем? У кого?».
Примеры:
– Где бы Вы комфортнее вели деловые переговоры?
– Что должно быть в комнате для переговоров?
– Где бы вам легче было получить признание?
– Где собеседнику труднее лгать?
– Где собеседником проще манипулировать?

Инструмент полиграфолога, который может позаимствовать hr- специалист, это оценить такой неотчетливый выдающий человека фактор, как внешнее поведение кандидата. Энциклопедический словарь определяет поведение как «присущее живым существам взаимодействие с окружающей средой, включающее их двигательную активность и ориентацию по отношению к этой среде». Т.е. то поведение, которое человек забывает сознательно контролировать. Обратите внимание, как двигаются уверенные в своей профессиональной компетентности люди. Их движения точные, выверенные и плавные, без лишней суеты и беспокойства.
В нашем случае оценка поведения другого человека - это сумма оценки возраста кандидата, занимаемого им социального положения, наличия знаний, опыта и авторитета, как он выглядит внешне, какие имеет звания и регалии.

Еще один инструмент полиграфолога, который также можно взять на вооружение - оценка взаимодействия кандидата с другими людьми. В контексте авторитета самого кандидата в профессиональной среде, его взаимодействия с другими, его страницы и комментарии в социальных сетях…
Рекомендую почитать Р. Чалдини «Психология влияния», где описаны эксперименты профессора. Например, когда люди приглашались принять участие в эксперименте под предлогом изучения памяти и делились на «учителя» и «ученика». В этом эксперименте «учитель» должен задавать вопросы и наказывать «ученика» электрическим разрядом за каждый неправильный ответ.
Всякий раз, когда «ученик» ошибается, «учитель» сначала сообщает ему о том, какова будет мощность электрического разряда, а затем нажимает на нужную кнопку. Хуже всего в эксперименте то, что с каждой ошибкой напряжение возрастает на 15 вольт. И вместо того чтобы сжалиться над жертвой, примерно две трети «учителей» продолжали увеличивать напряжение до тех пор, пока исследователь не отдавал распоряжение закончить эксперимент (напряжение увеличивалось максимально до 450 вольт).
Вернемся к ценности практического применения такой оценки кандидата. Для изучения силы авторитета кандидата необходимо оценивать три основные его составляющие: -наличие соответствующих званий или титулов
-наличие личных статусных вещей (т.е. своеобразные атрибуты) -стиль одежды кандидата (влияние этого «стимула» можно наблюдать в фильмах о Шерлоке Холмсе, Коломбо, Эркюле Пуаро, где мастерски через данный косвенный контекст герой создает себе ожидания от него).

Это прямые стимулы, то есть те, которые непосредственно попадают в фокус сознания (или поле внимания) собеседника, такие как – фото кандидата, различные видео- презентации, оценка его документов (резюме), ответы на вопросы, тот или иной сообщенный факт. Можно задать всего лишь один вопрос и понять, скрывают ли от вас информацию. При этом вопрос может быть самым нейтральным: «Вы проживаете в Москве?». Для этого соблюдают правила предъявления и оценки вопросов.
В основе такого подхода лежит гипотеза немецкого ученого Удо Ундойча, что утверждение, в основе которого лежат воспоминания о реально произошедшем событии, содержательно и качественно отличается от утверждения, за которым стоит вымысел или фантазирование. И все вопросы – это непосредственные стимулы, побуждающие опрашиваемого к вербальным (речевым) и невербальным (поведенческим) реакциям.
Годятся все виды вопросов - простые и прямые вопросы (открытые, закрытые), сложные непрямые вопросы, проективные вопросы, провокационные вопросы. Формулировка вопросов может быть, как негативной, так и позитивной. Чем хороша негативная формулировка - она побуждает собеседника оправдываться, усиливает противоречия и ставит его в тупик. Пример негативной формулировки вопроса:
– Не расскажете, как все было?
– Почему Вы не видели, кто прошёл на территорию?
– Почему Вы не знаете, как пропало имущество?
Позитивная же формулировка вопроса побуждает кандидата давать объяснения, стимулирует мотивацию, включает его в разговор, делает человека более красноречивым. Используемые вопросы можно условно разделить на две категории:


Примеры таких прямых вопросов:
– Раньше Вас увольняли с работы?
– Вы живете с родителями?
– У Вас есть друзья?
– Чем Вы занимаетесь в свободное время?
– Что было на конференции?
– О чем Вы больше всего сожалеете?
– Какова Ваша главная слабость?
– Какова Ваша главная черта?
– Какой недостаток Вы прощаете легче всего?
– Какой недостаток Вы ни когда не прощаете?
– Расскажите нам, почему вы выбрали именно эту стратегию в вашей компании?
– Что Вы цените в людях?
– В каких ситуациях Вы лжете?
– Для чего Вы изучаете поведение человека?

Они задаются чуть иначе. Эти вопросы, даже выходящие за пределы непосредственного опыта кандидата демонстрируют Hr-специалисту когнитивные (познавательные, мыслительные) способности собеседника. Потому что по факту они маскируют смысл, который самом деле мы хотим узнать во время беседы. Ведь суть проекции заключается в невольном приписывании другим людям тех качеств и желаний, которые присущи самому человеку, но в которых человек сам себе не признается, подавляя их.
Цель проективных вопросов - выявление своеобразных субъективных отклонений, личностных интерпретаций, которые всегда значимы для человека.
Пример вопросов:
– Если бы Вы были следователем, как бы вели следствие?
– Как следует поступить с человеком, совершившим кражу?
– Каким должен быть человек совершивший преступление?
– Какими качествами должен обладать сотрудник нашей фирмы?
– Каким должен быть настоящий руководитель?
– Успешный человек, он какой?
– Как следует поступать человеку, если он узнает, что его обманывают?

И еще один блок вопросов, которые мы заимствует у полиграфологов - провокационные вопросы.
В постановке такого вопроса заведомо содержится противоречивое, необоснованное или очевидно ложное предположение. Как правило, подобные вопросы используются в качестве риторического инструмента, ставящего собеседника в тупик, либо заставляющего его подтвердить или опровергнуть скрытое в вопросе утверждение, которое может быть ложным, вызвать невербальную реакцию.
К таким вопросам относятся:
– Вы по-прежнему чего-то боитесь?
– Как Вы поступите, если узнаете, кто взял деньги?
– Вы долгое время нигде не работали, так как находились в местах лишения свободы?
– Вы так мало рассказываете об этом дне, так как что-то скрываете?
– А если найдется какая-нибудь улика, указывающая на Вас?
От провокационных вопросов очень отличаются вопросы негативные. Когда вы задаете негативный вопрос, то пытаетесь повлиять на собеседника. Этот тип вопросов чаще всего используются для получения признания.
– Вы ведь не сможете пройти проверку на полиграфе?
– Вы не хотите мне ни чего рассказать?

Коротко хотелось бы остановиться на основных правилах предъявления такого рода вопросов кандидатам:
1. Соблюдайте принцип самопрезентации – при первой встрече четко, ясно, профессионально необходимо объяснить опрашиваемому: кто вы, что происходит, и что будет происходить.
2. Установите базовую линию поведения. Чтобы разобраться, обманывают Вас или нет, важно сначала определиться, что для вашего собеседника нормально.
3. Заранее составляйте список вопросов. Они могут задаваться в последовательности от менее значимых к более значимым или от сложных непрямых к прямым и простым.
4. Находите нужный момент (паузу) для вопроса. Вопрос должен быть кратким, понятным и длится от 1 до 5 секунд.
5. Задали вопрос – помолчите! Дайте собеседнику несколько секунд на понимание вопроса. Как только он усвоит вопрос, смотрите и слушайте – это ваше время, время на реакцию вашего собеседника около 5 секунд. Все остальное время обычно не имеет отношения к вашему вопросу, и принимать его в расчет не следует.
6. Не приставайте с расспросами, иначе вам покажется, что собеседник лжет. Не углубляйтесь в темы, где в первый раз, задав вопрос, вы не заметили никаких признаков лжи, иначе сами спровоцируете действия, которые могут показаться вам признаками обмана.

Автор: Татьяна Андреева